DUALISM AND DIVISION IN LABOUR STRATEGIES

INTRODUCTION: BRITISH LABOUR RELATIONS IN THE 1980s

The significance of the economic environment for the emergence and persistence of “corporatist” political relations has long been a matter of some uncertainty. In the early post-war decades, many proponents of such arrangement viewed them as an element in a virtuous circle of union “moderation” high productivity, profitability and investment; and rapid economic growth. Within such a perspective, “social partnership” could provide workers and their union with the benefits of long term improvement in real incomes and perhaps employment security as a reward for restraint in the exploitation of short-term bargaining advantages.

To this model of the “corporatism of expansion” may be counter-posed that of the “corporatism of crisis”. British experience in the past quarter-century clearly falls within the latter rubric. The initial creation of tripartite machinery of economic planning- with wage restraint a key component- may have been conceived, optimistic-ally, in terms of a strategy for rapid growth. Within both main parties in the early 1960s there were strong views that full employment, price stability and steady exchange rates were incompatible with “free collective bargaining”; trade union self-discipline would allow government to abandon deflation as an instrument of economic policy, replacing the cycle of “stop-go” by a sustained dash for growth.

Reality imposed a different scenario. The travails of the British economy, anticipating by some years the more general crises of the 1970s, transformed the agenda of tripartisme from the benefits of incomes policy in the late 1960s, and the “social contract” of the 1970s it’s not surprising that the predominant interpretation of corporatism among writers on British industrial relations is of a mechanism to achieve workers acquiescence in an erosion of their economic conditions.

For critics of trade union participation in such relation, these involved an unequal exchange of substantial material scarifies by worker for symbolic political status for their representatives. Thus Panitach (1981, p. 38), for example, has argued that corporatist political structures became the vehicle for engineering, legitimating (“in the national interest”) and administering the increase in exploitation which was necessary to sustain capital in the crisis. Others (e.g Crounch, 1989) replied that a more oppositional stance would have failed to protect worker position, and by aggravating the crisis might have left them even worse off. On either view the presumption was the workers ability to disrupt government economic policy inspired a strategy of enmeshing unions in its formulation and administration. Such a strategy, it might plausibly be argued, meets the requirement of state policy most directly when workers collectively are relatively strong but the overall economy is relatively weak; when there is a disjunction, in other words, between labour and product markets.

Such circumstances may well be both untypical and unstable. Beyond given limits, precarious product markets erode workers collective strength. (how this has occurred in the British context is a major theme of the discussion that follows.) Yet if the will or the ability of workers to obstruct government priorities is undermined, the economy logic if corporatism strategies for the state evaporates. In seeking to banish the TUC (and, to a certain extent, the employer’s counterpart) to the political periphery, the Thatcher government thus exhibits not simply dogmatism or vindictiveness but also a credible economic rationale. If workers compliance is no longer problematic, why concede to union a political status which- even if largely decorative – nevertheless implicitly legitimates the representation of distinctive working-class interests within the body politico- economic?

Parallel considerations apply at the micro level. In the key sectors of manufacturing industry in the 1960s, the central problem of industrial relation for employers was the collective cohesion wielded by workers on the shop floor, independently of formal trade union organisation. Even if largely sectional and fragmented, shop-floor power represented a substantial obstacle to managerial efforts to plan and rationalise production. the strategy of industrial relations “reform” embraced by government as a complement to incomes policy proposed the formal absorption of trade union within Burawoy (1979), in a different context, terms the employer internal state. The proposition that “managements. . . . can only regain control by sharing it (Flanders, 1967, p. 32) underlay initiatives in wide areas of employment during the 1970s which formalized and legitimized the role of workplace collective bargaining and the status and facilities of shop stewards. Management’s explicit recognition – and in some cases, active sponsorship – of union representation in workplace policy – making may be viewed as a form of “micro corporatism” and the implications of this trend for worker’ material interests engendered debates which replicated those provoked by development at national level.

Even before the collapse of industrial employment under the Conservatives, there was evidence that the enhanced formal status of workplace trade unionism might accompany a more delimited role in the structure of interest representation. One of the most surprising findings of survey of workplace industrial relation was the revival of machinery of joint consultation formally detached from trade union organisations. (Brown. 1981). The shift from the long- established management habit, in most strongly unionized workplace, of communicating with employees only through the shop steward structure, has proceeded further during the circle; others have introduced elaborate methods for informing and influencing employees as individuals.

Yet a both national and workplace level, it would be misleading to suggest that unions have been confronted with a simple strategy of exclusion. Certainly the Thatcher government, more brutally than any other this country, has denied the TUC the status of unquestioned representative of distinct ‘labour interests’ and has challenged the whole philosophy of tripartism. Substantively, its approach to social and economic policy and to trade union legislation contradicts totally the aspirations of trade union movement. Yet practice has not altogether matched the abrasive rhetoric: the promised massacre of the ‘quangos’ has been relatively modest; not all ministers and mandarins dismiss the ritual formalities of traditional consultative relations; and if real union influence within these channels is negligible; the same complaint could be heard even at the height of the 1970s social contracts.

At workplace level, the evidence of continuity is far clearer. There have intended been dramatic instances of an employers offensive. But significantly, the most prominent cases have been in the public sector, involving managements confident that a strategy of confrontation would win political benefits (the goodwill of government paymasters) outweighing the economic costs of even large-scale and prolonged conflict. Private employers have by contrast had to apply a very different calculus. Stability in labour relations is normally a valued asset, Particularly within an unstable market environments; if key company objectives can be achieved without directly challenging established institution of worker representations, there is no obvious rationale in provoking gratuitous conflict. On the contrary, to the extent that shop stewards and their unions assent to managerial adaptations to the crisis – plant closures, work reorganization, new technology and a variety of other forms of rationalization – they provide an important channel of legitimization.

Burowaoy, M. (1979) Manufacturing Consent, Chicago, Chicago University Press.

Crouch, C. (1982) Trade Union, Landon, Fontana.

Brown, W . A. (ed) (1981) The Changing Contours of British Industrial Relations, Oxford, Blackwell

Panitch, L, (1981) ‘Trade Union and the Capitalist State’, New Left Review, No. 125.

QUALITY CONTROL CIRCLE

PENGENALAN QCC DI NEGARA JEPUN

          Istilah QCC lebih merupakan istilah khusus yang diwujudkan kepada kumpulan kawalan mutu negeri Jepun. Ini bermakna bahawa istilah QCC telah dipopularkan oleh negara jepun mulai tahun 1962. Zaman sebelum tahun 1962, boleh la dianggap sebagai zaman permulaan pencetusan idea QCC di dunia baik di negara barat mahupun di timur. Program penyertaan pekerja di dalam proses membuat keputusan syarikat mempunyai ciri-ciri yang dikira hampir sama dengan aktiviti kumpulan QCC di Jepun. Terdapat dua ciri-ciri yang dikira hamper sama dengan aktiviti  kumpulan QCC di jepun. Pertama, wujud kegiatan berkumpulan dan ahli-ahli kumpulan telah membincangkan masalah-masalah berkaitan dengan kerja mereka. Keduanya, ahli-ahli kumpulan juga telah membincangkan masalah-masalah berkaitan dengan kerja mereka. Kedua, ahli-ahli kumpulan juga telah mencari jalan penyelesaian setelah disiasat punca masalah.

SEJARAH AWAL QCC DI JEPUN

Idea formal mengenai QCC belum lagi wujud di barat sendiri sekitar tahun 1949, tidak wujud aktiviti QCC secara formal di dalam organisasi-organisasi mereka. Apa yang dimaksudkan ialah kewujudan struktur dan organisasi QCC yang formal di dalam sesuatu organisasi. Struktur dan organisasi ini adalah menggambarkan bahawa QCC bergerak bersatu secara sepadu di dalam program peningkatan kualiti sesuatu organisasi. Striktir formal QCC termasuklah wujudnya Jawatankuasa Pemandu Induk QCC (Steering Committee) yang akan merancang, menggubal polisi dan mengawasi perjalanan program QCC. Secretariat  QCC pula bertanggungjawab di dalam mentadbir program QCC dan memberikan lathan kepada fasilitator, ketua kumpulan dan ahli-ahli kumpulan QCC. Struktur formal ini hanyalah wujud pada tahun 1962 sewaktu JUSE berperanan sebagai Jawatankuasa Pemandu Induk dan Sekretariat Induk kepada perjalanan QCC di seluruh Jepun. Justeru itu, sejarah QCC bermakna sejarah permulaan QCC di jepun dan bukannya di Barat (termasuk Amerika)

          Dalam konteks QCC (1962-1980), Jepun telah membawa mesej dan idea baru iaitu menghasilkan produk yang berkualiti dan menjadikan Asia sebagai negara perindustrian yang maju dan menghasilkan barangan keluaran yang berkualiti tinggi. Inilah wawasan yang telah dibawa oleh negara  Jepun untuk diteladani oleh negara-negara Asia supaya dapat menyaingi negara-negara barat dari segi penghasilan produk yang berkualiti tinggi. Dr.Joseph M.Juran,di dalam ucapannya di jepun pada tahun 1966 telah mengakui mengenai kesungguhan negara Jepun untuk mengatasi negara-negara Barat dari segi kualiti produknya.

Apabila membincangkan sejarah QCC di jepun, nama Dr. Kaoru Ishikawa seringkali disebut sebagai bapa QCC di jepun kerana mengasaskan program ini di negaranya. Beliau merupakan professor Kejuruteraan di Universiti Tokyo pada tahun 1947. Di university inilah beliau mulai mengambil perhatian yang serius terhadap kepentingan kaedah-kaedah saintifik. Pada tahun 1949, beliau telah terlibat di dalam kumpulan kajian QC,JUSE. Semenjak itu beliau bersama-sama dengan JUSE mempromosikan idea berkaitan dengan QC dan SQC kepada organisasi-organisasi di jepun. Hasil insiatif beliau lah QCC di perkenalkan di Jepun pada tahun 1962.

Profesor Ishikawa mengatakan bahawa terdapaat tiga peringkat di dalam pelaksanaan QCC di jepun. Tahap pertama (1946-1950) iaitu tahap kajian dan penyelidikan. Pada tahap inilah JUSE telah ditubuhkan. JUSE merupakan sebuah organisasi yang berperanan besar di dalam mengumpul maklumat yang standard, menentukan strategi dan pendidikan yang berkaitan dengan kualiti. Pada tahun 1949, Quality Control Research Group telah ditubuhkan oleh JUSE untuk membuat kajian mengenai QC di Amerika Syarikat. Hasil daripada insiatif JUSE di dalam mempromosikan idea berkaitan kualiti di dalam organisasi-organisasi Jepun telah menyebabkan kerjaan Jepun menjadi kualiti sebagai matlamat utama negara dan penubuhan Japanese Industrial Standard,JIS. JIS berfungsi sebagai sebuah agensi nasional kerajaan di dalam mengawal kualiti setiap industry jepun sebelum hasil-hasil produk dalam negeri dieksport ke luar negeri. Di tahap inilah JIS mempertingkatkan kempen amalan SQC di dalam industry Jepun.

Tahap kedua (1950-1954) merupakan tahap Kawalan Mutu Secara Statistik (SQC), pengenalannya,asimilasi dan penyebaran luas dari segi pengunaannya dan termasuklah salah guna kaedah statistic di kalangan para Jurutera. Dr William Edward Deming tiba ke jepun dan memperkenalkan SQC. Deming telah mengajar Statistical Process Control kepada eksekutif-eksekutuf kanan jepun pada tahun 1950.

Pada umumnya boleh dikatakan dalam sejarah awal QCC di jepun di antara tahun 1949 sehingga 1954, Deming dan Juran berperanan besar dalam menimbulkan kesedaran orang-orang jepun mengenai kepentingan kualiti melalui program QC, SQC, TQM. Deming mengemukakan falsafah, sedangkan juran mengemukakan struktur yang khusus yang mana dapat membantu meningkatkan kesedaran kualiti.

          Tahap perlaksanaan QCC di jepun (1954-1960) ialah tahap penggunaan QC secara sistematik.

PENUBUHAN QCC DI NEGARA AMERIKA

Di Amerika Syarikat pula, kesedaran mengenai kepentingan peningkatan kualiti telah disasarkan oleh Dr.W.A.Shewhart. Beliau merupakan tokoh statistic Amerika yang mengasaskan konsep Kawalan Mutu Secara Statistik (Statistical Quality Control,SQC). Pada tahun 1930-an, beliau telah mencipta Carta Kawalan (Control Chart) sebagai salahsatu mekanisme untuk mengawal mutu di dalam sesebuah organisasi. Sud Ingle menganggap zaman ini sebagai kewujudan kumpulan informal (informal circles) di Amerika dan kebangkitan kesedaran SQC di Amerika. Walt Disney merupakan salah seorang tokoh usahawan terkemuka di Amerika Syarikat yang turut serta mengawal konsep penyertaan pekerja di dalam peningkatan kualiti semenjak tahun 1940-an lagi. Beliau telah mengatur pertemuan yang tidak rasmi dengan pekerjanya. Di dalam pertemuan inilah beliau mendapat idea-idea cadangan yang baik dan bernas mengenai masa depan syarikatnya

          Kemudian pada penghujung tahun 1950-an, Sidney Rubenstein telah memulakan program yang dikenali sebagai sistem pengurusan secara penyertaan bersama di Syarikat Chrysler dan General Motors. Konsep ini didasarkan kepada konsep barat iaitu participative management. Setiap pekerja yang terlibat di dalam program ini akan diajar mengenai, konsep-konsep penyelesaian masalah secara penyertaan, mengkaji masalah di dalam kumpulan, menyusun maklumat, strategi-strategi untuk merancang proses dan untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berorentasikan maklumat. Mereka juga diajar mengenai pusingan penyelesaian masalah dan kajian kos serta contoh-contoh yang berkaitan dengan nya.

SENARIO QCC DI EROPAH DAN AMERIKA

          Walaupun idea dan konsep berkaitan QCC di eropah namun QCC tidaklah begitu popular di Eropah dan Amerika pada tahun 1950-an dan 1960-an. Keadaan ini berlaku disebabkkan idea-idea daripada pekerja-pekerja tidak mendapat perhatian yang sepenuhnya dari pihak pengurusan. Pihak pengurusan Barat lebuh suka mengamalkan konsep pengurusan secara objektif iaitu Management By Objective (MBO). Dr Williams Edward Deming salah seorang pakar Kawalan Kualiti (QC) Amerika Syarikat menganggap bahawa salah satu punca utama menyebabkan kegagalan QCC di barat adalah wujudnya sistem birokrasi (redtape) yang begitu menebal sekali di dalam pentadibiran organisasi Barat. Dalam pada itu, beliau berpendapat bahawa konsep MBO yang telah diamalkan oleh pentadbiran harian industry barat menyukarkan pertumbuhan dan kemajuan program QCC di barat.  Pihak pengurusan di Barat juga lebih mempercayai dan menyakini keupayaan dan kebolehan para pengurus di dalam mentadbir dan menbuat keputusan berkaitan dengan tugas-tugas harian dan mengatasi masalah-masalah organisasi. Ini bermakna bahawa pengalaman kerja dan idea-idea yang baik dan bernas daripada pekerja-pekerja baawahan untuk membantu meningkatkan prestasi dan produktiviti mereka tidak diambil perhatian oleh pihak pengurusan. Dalam konteks ini , Pat Haggerty, Pengerusi Lembaga Pengarah Texas Instrument, Amerika Syarikat menggangap bahawa kepimpinan yang tidak mempunyai sensitivity terhadap keupayaan para pekerja di dalam memajukan organisasi adalah merupakan satu kerugian yang besar katanya.

          Mike Robson mengatakan bahawa terdapat lima punca-punca utama kegagalan QCC di negara Eropah seperti di Amerika. Petama. Tidak menyediakan organisasi dengan perubahan dari segi sistem pengurusan otokratik kepada penyertaan bersama. Kedua, proses menyelesaikan masalah QCC tidak menjadi sebahagian daripada strategi koporat organisasi. Ketiga, diagnosis yang lemah di mana focus utama QCC adalah mengena pasti tanda-tanda masalah dan bukannya punca-punca utama masalah. Keempat, pemilihan keutamaan masalah tidak secara berdisiplin di mana masalah utama datangnya dari ahli-ahli QCC yang paling berpengaruh dan bukannya hasil analisis dan kajian terperinci kumpulan. Akhirnya, tiada intergrasi konsep QCC di dalam kesemua tahap komunikasi di dalam organisasi.

PENUBUHAN QCC DI MALAYSIA

Kejayaan jepun telah menarik minat banyak negara di dunia untuk menilai dan memulakan program ini. Amerika Syarikat, Brazil, Sweden, Denmark, Belgium dan Belanda telah melaksanakan program QCC pada tahun 1970-an. Negara-negara di Asia tenggara seperti Filipina, Thailand, Indonesia, Singapura dan Malaysia telah mengadakan program QCC pada awal thun 1980-an.

          QCC adalah satu konsep pengurusan baru yang dilaksankan dalam perkhidmatan awam di Malaysia pada tahun 1980. Konsep ini mula dikenali melalui polisi kerajaan Malaysia pada ke timur. Kerajaan berhasrat untuk mempertingkatkan lagi mutu dan prestasi di dalam perkhidmatan, khususnya dalam bidang teknik dan cara bekerja serta etika kerja. Ekoran perubahan polisi ini beberapa badan pertubuhan dan jabatan telah menganjurkan seminar ke arah memenuhi hasrat tersebut. Antara agensi kerajaan yang terlibat secara langsung di dalam menyusun program sebegini ialah Institut Tadbiran Awan Negara (INTAN) dan Pusat Daya Pengeluaran Negara (PDPN).

          INTAN berperanan dalam memperkembangkan program QCC dalam sector perkhidmatan awam di Malaysia. INTAN memperkenalkan kumpulan QCC ini sebagai Kumpulan Meningkat Mutu Kerja (KMK). Dari segi sejarah pengenalan KMK di sector awam bermula dengan pelancaran Dato’Seri Dr, Mahathir Mohamad, Perdana Menteri Malaysia pada tahun 1981. Pada bulan Ogos 1982, pihak INTAN telah menganjurkan seminat pengurusan bertujuan untuk memperkenalkan konsep KMK kepada pegawai-pegawai tinggi kerjaan. Pada bulan Mac 1983 pula, Datuk Abdullah Haji Ahmad Badawi, Menteri di Jabatan Menteri melancarkan secara rasminya program KMK bagi sector perkhidmatan awam. Selepas pelancaran ini pihak INTAN telah mengendalikan kursus facilitator KMK yang pertama pada 14hb Mac sehingga 28hb Mac 1983. Selepas kursus ini pihak INTAN telah menganjurkan suatu sesi khas persembahan pengurusan (persembahan projek-projek kumpulan,yang disertai oleh dua buah kumpulan KMK dan perkidmatan awam Singapura). Sesi persembahan khas ini dihadiri oleh 500 pegawai kanan kerjaan. Pada bulan oktober 1984, pihak INTAN pula telah menganjurkan konvensyen pertama KMK dalam sector awam Malaysia. Ini diikuti dengan penyertaan tiga buah kumpulan KMK menyertai konyensyen kebangsaan yang pertama anjuran PDPN pada bulan November 1984.

          Satu lagi  organisasi yang membantu memperkembangkan program QCC di Malaysia ialah PDPN. Pada bulan Oktober 1983, PDPN telah menubuhkan Urusetia QCC di ibu pejabat PDPN di Petaling Jaya. Urusetia ini berfungsi sebagai urusetia kegiatan QCC di dalam organisasi-organisasi swasta di Malaysia. Di antara tujuan urusetia ini ialah mengamalkan, menggerak dan menguruskan kegiatan QCC. Urusetia ini bertujuan untuk memberi latihan kepada anggota-anggota organisasi di dalam pembentukan kegiatan QCC dan menyebarkan maklumat dan pengetahuan berkenaan dengan kegiatan tersebut. Urusetia ini berfungsi dalam memberi khidmat perundingan dalam QCC dan kegiatan sepertinya serta berkhidmat sebagai badan penyelaras dan pendaftar bagi QCC pada peringkat negara. Urusetia ini turut memberi khidmat yang bersangkutan dengan tujuan QCC untuk berkembang dengan sihat sama ada pada peringkat kebangsaan mahupun pada peringkat antarabangsa.

          Sebuah jawatankuasa khas ditubuhkan pada 12hb oktober 1983 bertujuan untuk menasihati Urusetia QCC di PDPN. Jawatankuasa ini dianggotai oleh INTAN, Fakulti Ekonomi Universiti Malaya. Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (Malaysian Trades Union Congress, MTUC) , Kesatuan Sekerja Di Dalam Perkhidmatan Awam, Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (The Congress of Union of Employees In The Public And Civil Servis,CEUPAC), Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (Malaysia Employer Federation, MEF),Insititut Kerjuruteraan Malaysia, Institut Kawalan Mutu Malaysia, dan Goodyear Malaysia Berhad.

Pihak PDPN telah menganjurkan Konvensyen QCC Peringkat Kebangsaan yang pertama pada bulan November 1984. Dalam konvensyen ini kumpulan-kumpulan QCC di sector swasta akan bersaing dengan kumpulan KMK dari sector awam. Hasil dari inisiatif PDPN dan INTAN maka program QCC telah mulai dilaksanakan oleh agensi-agensi kerajaan dan organisasi-organisasi swasta.

QCC dalam syarikat di Malaysia.

Walaupun QCC diperkenalkan di Malaysia pada tahun 1982 oleh INTAN dan PDPN, namun sudah terdapat beberapa buah organisasi swasta yang mengadakan program QCC pada ketka itu. Keadaan ini lebih ketara bagi syarikat-syarikat yang mempunyai syarikat induk yang berpusat di luar negeri. Syarikat-syarikat ketegori ini telah mendapat bantuan teknikal dan kepakaran dari syarikat induk mereka di dalam membuat perancangan latihan dan penyeliaan program QCC. Antaranya ialah syarikat Matsushita dan syarikat Motorla di Sungai Way, Petaling Jaya, Selangor Darul Ehsan serta Texas Instuments di Hulu Kelang, Selangor Darul Ehsan.

          Program QCC bermula di Matsushita Industrial Corporation Sendirian Berhad (MAICO) pada tahun 1980 lagi, selepas konsep QCC dan rancangan-rancangan pelaksanaan QCC diperkenalkan kepada pihak pengurusan pertengahan dan pengurusan atasan syarikat tersebut. MAICO ditubuhkan di Malaysia pada tahun 1972 dan merupakan pengeluar barangan elektrik utama negara. Program QCCnya mendapat sokongan penuh daripada pihak pengurusan di jepun. QCC pula merupakan program utama di kalangan para perkerjanya di dalam meningkatkan produktiviti serta mutu barangan keluaran Matsushita. Sokongan dan penglibatan pihak pengurusan di Malaysia dalam memgemudi dan mengerakkan program QCC menyebabkan ia dapat berjalan dengan baik di Matsushita. Dalam pada itu para pekerjanya mempunyai minat yang mendalam terhadap aktiviti QCC. Kombinasi dari sekongan pihak mengurusan dan minat yang ada dalam kalangan perkerja telah menyebabkan QCC berkembagn dengan pesat sekali dalam syarikat ini. Sekitar tahun 1983 sudah terdapat hampir 100 buah kumpulan QCC di syarikat tersebut. Kejayaan QCC di Matasushita dapatlah diperhatikan apabila syarikat ini seringkali menjuarai persembahan projek kumpulan di dalam Konvensyen Kebangsaan QCC anjuran PDPN pada tahun 1984,1985 dan 1986.

PENGENALAN QCC DI NEGARA JEPUN

          Istilah QCC lebih merupakan istilah khusus yang diwujudkan kepada kumpulan kawalan mutu negeri Jepun. Ini bermakna bahawa istilah QCC telah dipopularkan oleh negara jepun mulai tahun 1962. Zaman sebelum tahun 1962, boleh la dianggap sebagai zaman permulaan pencetusan idea QCC di dunia baik di negara barat mahupun di timur. Program penyertaan pekerja di dalam proses membuat keputusan syarikat mempunyai ciri-ciri yang dikira hampir sama dengan aktiviti kumpulan QCC di Jepun. Terdapat dua ciri-ciri yang dikira hamper sama dengan aktiviti  kumpulan QCC di jepun. Pertama, wujud kegiatan berkumpulan dan ahli-ahli kumpulan telah membincangkan masalah-masalah berkaitan dengan kerja mereka. Keduanya, ahli-ahli kumpulan juga telah membincangkan masalah-masalah berkaitan dengan kerja mereka. Kedua, ahli-ahli kumpulan juga telah mencari jalan penyelesaian setelah disiasat punca masalah.

SEJARAH AWAL QCC DI JEPUN

Idea formal mengenai QCC belum lagi wujud di barat sendiri sekitar tahun 1949, tidak wujud aktiviti QCC secara formal di dalam organisasi-organisasi mereka. Apa yang dimaksudkan ialah kewujudan struktur dan organisasi QCC yang formal di dalam sesuatu organisasi. Struktur dan organisasi ini adalah menggambarkan bahawa QCC bergerak bersatu secara sepadu di dalam program peningkatan kualiti sesuatu organisasi. Striktir formal QCC termasuklah wujudnya Jawatankuasa Pemandu Induk QCC (Steering Committee) yang akan merancang, menggubal polisi dan mengawasi perjalanan program QCC. Secretariat  QCC pula bertanggungjawab di dalam mentadbir program QCC dan memberikan lathan kepada fasilitator, ketua kumpulan dan ahli-ahli kumpulan QCC. Struktur formal ini hanyalah wujud pada tahun 1962 sewaktu JUSE berperanan sebagai Jawatankuasa Pemandu Induk dan Sekretariat Induk kepada perjalanan QCC di seluruh Jepun. Justeru itu, sejarah QCC bermakna sejarah permulaan QCC di jepun dan bukannya di Barat (termasuk Amerika)

          Dalam konteks QCC (1962-1980), Jepun telah membawa mesej dan idea baru iaitu menghasilkan produk yang berkualiti dan menjadikan Asia sebagai negara perindustrian yang maju dan menghasilkan barangan keluaran yang berkualiti tinggi. Inilah wawasan yang telah dibawa oleh negara  Jepun untuk diteladani oleh negara-negara Asia supaya dapat menyaingi negara-negara barat dari segi penghasilan produk yang berkualiti tinggi. Dr.Joseph M.Juran,di dalam ucapannya di jepun pada tahun 1966 telah mengakui mengenai kesungguhan negara Jepun untuk mengatasi negara-negara Barat dari segi kualiti produknya.

Apabila membincangkan sejarah QCC di jepun, nama Dr. Kaoru Ishikawa seringkali disebut sebagai bapa QCC di jepun kerana mengasaskan program ini di negaranya. Beliau merupakan professor Kejuruteraan di Universiti Tokyo pada tahun 1947. Di university inilah beliau mulai mengambil perhatian yang serius terhadap kepentingan kaedah-kaedah saintifik. Pada tahun 1949, beliau telah terlibat di dalam kumpulan kajian QC,JUSE. Semenjak itu beliau bersama-sama dengan JUSE mempromosikan idea berkaitan dengan QC dan SQC kepada organisasi-organisasi di jepun. Hasil insiatif beliau lah QCC di perkenalkan di Jepun pada tahun 1962.

Profesor Ishikawa mengatakan bahawa terdapaat tiga peringkat di dalam pelaksanaan QCC di jepun. Tahap pertama (1946-1950) iaitu tahap kajian dan penyelidikan. Pada tahap inilah JUSE telah ditubuhkan. JUSE merupakan sebuah organisasi yang berperanan besar di dalam mengumpul maklumat yang standard, menentukan strategi dan pendidikan yang berkaitan dengan kualiti. Pada tahun 1949, Quality Control Research Group telah ditubuhkan oleh JUSE untuk membuat kajian mengenai QC di Amerika Syarikat. Hasil daripada insiatif JUSE di dalam mempromosikan idea berkaitan kualiti di dalam organisasi-organisasi Jepun telah menyebabkan kerjaan Jepun menjadi kualiti sebagai matlamat utama negara dan penubuhan Japanese Industrial Standard,JIS. JIS berfungsi sebagai sebuah agensi nasional kerajaan di dalam mengawal kualiti setiap industry jepun sebelum hasil-hasil produk dalam negeri dieksport ke luar negeri. Di tahap inilah JIS mempertingkatkan kempen amalan SQC di dalam industry Jepun.

Tahap kedua (1950-1954) merupakan tahap Kawalan Mutu Secara Statistik (SQC), pengenalannya,asimilasi dan penyebaran luas dari segi pengunaannya dan termasuklah salah guna kaedah statistic di kalangan para Jurutera. Dr William Edward Deming tiba ke jepun dan memperkenalkan SQC. Deming telah mengajar Statistical Process Control kepada eksekutif-eksekutuf kanan jepun pada tahun 1950.

Pada umumnya boleh dikatakan dalam sejarah awal QCC di jepun di antara tahun 1949 sehingga 1954, Deming dan Juran berperanan besar dalam menimbulkan kesedaran orang-orang jepun mengenai kepentingan kualiti melalui program QC, SQC, TQM. Deming mengemukakan falsafah, sedangkan juran mengemukakan struktur yang khusus yang mana dapat membantu meningkatkan kesedaran kualiti.

          Tahap perlaksanaan QCC di jepun (1954-1960) ialah tahap penggunaan QC secara sistematik.

PENUBUHAN QCC DI NEGARA AMERIKA

Di Amerika Syarikat pula, kesedaran mengenai kepentingan peningkatan kualiti telah disasarkan oleh Dr.W.A.Shewhart. Beliau merupakan tokoh statistic Amerika yang mengasaskan konsep Kawalan Mutu Secara Statistik (Statistical Quality Control,SQC). Pada tahun 1930-an, beliau telah mencipta Carta Kawalan (Control Chart) sebagai salahsatu mekanisme untuk mengawal mutu di dalam sesebuah organisasi. Sud Ingle menganggap zaman ini sebagai kewujudan kumpulan informal (informal circles) di Amerika dan kebangkitan kesedaran SQC di Amerika. Walt Disney merupakan salah seorang tokoh usahawan terkemuka di Amerika Syarikat yang turut serta mengawal konsep penyertaan pekerja di dalam peningkatan kualiti semenjak tahun 1940-an lagi. Beliau telah mengatur pertemuan yang tidak rasmi dengan pekerjanya. Di dalam pertemuan inilah beliau mendapat idea-idea cadangan yang baik dan bernas mengenai masa depan syarikatnya

          Kemudian pada penghujung tahun 1950-an, Sidney Rubenstein telah memulakan program yang dikenali sebagai sistem pengurusan secara penyertaan bersama di Syarikat Chrysler dan General Motors. Konsep ini didasarkan kepada konsep barat iaitu participative management. Setiap pekerja yang terlibat di dalam program ini akan diajar mengenai, konsep-konsep penyelesaian masalah secara penyertaan, mengkaji masalah di dalam kumpulan, menyusun maklumat, strategi-strategi untuk merancang proses dan untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berorentasikan maklumat. Mereka juga diajar mengenai pusingan penyelesaian masalah dan kajian kos serta contoh-contoh yang berkaitan dengan nya.

SENARIO QCC DI EROPAH DAN AMERIKA

          Walaupun idea dan konsep berkaitan QCC di eropah namun QCC tidaklah begitu popular di Eropah dan Amerika pada tahun 1950-an dan 1960-an. Keadaan ini berlaku disebabkkan idea-idea daripada pekerja-pekerja tidak mendapat perhatian yang sepenuhnya dari pihak pengurusan. Pihak pengurusan Barat lebuh suka mengamalkan konsep pengurusan secara objektif iaitu Management By Objective (MBO). Dr Williams Edward Deming salah seorang pakar Kawalan Kualiti (QC) Amerika Syarikat menganggap bahawa salah satu punca utama menyebabkan kegagalan QCC di barat adalah wujudnya sistem birokrasi (redtape) yang begitu menebal sekali di dalam pentadibiran organisasi Barat. Dalam pada itu, beliau berpendapat bahawa konsep MBO yang telah diamalkan oleh pentadbiran harian industry barat menyukarkan pertumbuhan dan kemajuan program QCC di barat.  Pihak pengurusan di Barat juga lebih mempercayai dan menyakini keupayaan dan kebolehan para pengurus di dalam mentadbir dan menbuat keputusan berkaitan dengan tugas-tugas harian dan mengatasi masalah-masalah organisasi. Ini bermakna bahawa pengalaman kerja dan idea-idea yang baik dan bernas daripada pekerja-pekerja baawahan untuk membantu meningkatkan prestasi dan produktiviti mereka tidak diambil perhatian oleh pihak pengurusan. Dalam konteks ini , Pat Haggerty, Pengerusi Lembaga Pengarah Texas Instrument, Amerika Syarikat menggangap bahawa kepimpinan yang tidak mempunyai sensitivity terhadap keupayaan para pekerja di dalam memajukan organisasi adalah merupakan satu kerugian yang besar katanya.

          Mike Robson mengatakan bahawa terdapat lima punca-punca utama kegagalan QCC di negara Eropah seperti di Amerika. Petama. Tidak menyediakan organisasi dengan perubahan dari segi sistem pengurusan otokratik kepada penyertaan bersama. Kedua, proses menyelesaikan masalah QCC tidak menjadi sebahagian daripada strategi koporat organisasi. Ketiga, diagnosis yang lemah di mana focus utama QCC adalah mengena pasti tanda-tanda masalah dan bukannya punca-punca utama masalah. Keempat, pemilihan keutamaan masalah tidak secara berdisiplin di mana masalah utama datangnya dari ahli-ahli QCC yang paling berpengaruh dan bukannya hasil analisis dan kajian terperinci kumpulan. Akhirnya, tiada intergrasi konsep QCC di dalam kesemua tahap komunikasi di dalam organisasi.

PENUBUHAN QCC DI MALAYSIA

Kejayaan jepun telah menarik minat banyak negara di dunia untuk menilai dan memulakan program ini. Amerika Syarikat, Brazil, Sweden, Denmark, Belgium dan Belanda telah melaksanakan program QCC pada tahun 1970-an. Negara-negara di Asia tenggara seperti Filipina, Thailand, Indonesia, Singapura dan Malaysia telah mengadakan program QCC pada awal thun 1980-an.

          QCC adalah satu konsep pengurusan baru yang dilaksankan dalam perkhidmatan awam di Malaysia pada tahun 1980. Konsep ini mula dikenali melalui polisi kerajaan Malaysia pada ke timur. Kerajaan berhasrat untuk mempertingkatkan lagi mutu dan prestasi di dalam perkhidmatan, khususnya dalam bidang teknik dan cara bekerja serta etika kerja. Ekoran perubahan polisi ini beberapa badan pertubuhan dan jabatan telah menganjurkan seminar ke arah memenuhi hasrat tersebut. Antara agensi kerajaan yang terlibat secara langsung di dalam menyusun program sebegini ialah Institut Tadbiran Awan Negara (INTAN) dan Pusat Daya Pengeluaran Negara (PDPN).

          INTAN berperanan dalam memperkembangkan program QCC dalam sector perkhidmatan awam di Malaysia. INTAN memperkenalkan kumpulan QCC ini sebagai Kumpulan Meningkat Mutu Kerja (KMK). Dari segi sejarah pengenalan KMK di sector awam bermula dengan pelancaran Dato’Seri Dr, Mahathir Mohamad, Perdana Menteri Malaysia pada tahun 1981. Pada bulan Ogos 1982, pihak INTAN telah menganjurkan seminat pengurusan bertujuan untuk memperkenalkan konsep KMK kepada pegawai-pegawai tinggi kerjaan. Pada bulan Mac 1983 pula, Datuk Abdullah Haji Ahmad Badawi, Menteri di Jabatan Menteri melancarkan secara rasminya program KMK bagi sector perkhidmatan awam. Selepas pelancaran ini pihak INTAN telah mengendalikan kursus facilitator KMK yang pertama pada 14hb Mac sehingga 28hb Mac 1983. Selepas kursus ini pihak INTAN telah menganjurkan suatu sesi khas persembahan pengurusan (persembahan projek-projek kumpulan,yang disertai oleh dua buah kumpulan KMK dan perkidmatan awam Singapura). Sesi persembahan khas ini dihadiri oleh 500 pegawai kanan kerjaan. Pada bulan oktober 1984, pihak INTAN pula telah menganjurkan konvensyen pertama KMK dalam sector awam Malaysia. Ini diikuti dengan penyertaan tiga buah kumpulan KMK menyertai konyensyen kebangsaan yang pertama anjuran PDPN pada bulan November 1984.

          Satu lagi  organisasi yang membantu memperkembangkan program QCC di Malaysia ialah PDPN. Pada bulan Oktober 1983, PDPN telah menubuhkan Urusetia QCC di ibu pejabat PDPN di Petaling Jaya. Urusetia ini berfungsi sebagai urusetia kegiatan QCC di dalam organisasi-organisasi swasta di Malaysia. Di antara tujuan urusetia ini ialah mengamalkan, menggerak dan menguruskan kegiatan QCC. Urusetia ini bertujuan untuk memberi latihan kepada anggota-anggota organisasi di dalam pembentukan kegiatan QCC dan menyebarkan maklumat dan pengetahuan berkenaan dengan kegiatan tersebut. Urusetia ini berfungsi dalam memberi khidmat perundingan dalam QCC dan kegiatan sepertinya serta berkhidmat sebagai badan penyelaras dan pendaftar bagi QCC pada peringkat negara. Urusetia ini turut memberi khidmat yang bersangkutan dengan tujuan QCC untuk berkembang dengan sihat sama ada pada peringkat kebangsaan mahupun pada peringkat antarabangsa.

          Sebuah jawatankuasa khas ditubuhkan pada 12hb oktober 1983 bertujuan untuk menasihati Urusetia QCC di PDPN. Jawatankuasa ini dianggotai oleh INTAN, Fakulti Ekonomi Universiti Malaya. Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (Malaysian Trades Union Congress, MTUC) , Kesatuan Sekerja Di Dalam Perkhidmatan Awam, Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (The Congress of Union of Employees In The Public And Civil Servis,CEUPAC), Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (Malaysia Employer Federation, MEF),Insititut Kerjuruteraan Malaysia, Institut Kawalan Mutu Malaysia, dan Goodyear Malaysia Berhad.

Pihak PDPN telah menganjurkan Konvensyen QCC Peringkat Kebangsaan yang pertama pada bulan November 1984. Dalam konvensyen ini kumpulan-kumpulan QCC di sector swasta akan bersaing dengan kumpulan KMK dari sector awam. Hasil dari inisiatif PDPN dan INTAN maka program QCC telah mulai dilaksanakan oleh agensi-agensi kerajaan dan organisasi-organisasi swasta.

QCC dalam syarikat di Malaysia.

Walaupun QCC diperkenalkan di Malaysia pada tahun 1982 oleh INTAN dan PDPN, namun sudah terdapat beberapa buah organisasi swasta yang mengadakan program QCC pada ketka itu. Keadaan ini lebih ketara bagi syarikat-syarikat yang mempunyai syarikat induk yang berpusat di luar negeri. Syarikat-syarikat ketegori ini telah mendapat bantuan teknikal dan kepakaran dari syarikat induk mereka di dalam membuat perancangan latihan dan penyeliaan program QCC. Antaranya ialah syarikat Matsushita dan syarikat Motorla di Sungai Way, Petaling Jaya, Selangor Darul Ehsan serta Texas Instuments di Hulu Kelang, Selangor Darul Ehsan.

          Program QCC bermula di Matsushita Industrial Corporation Sendirian Berhad (MAICO) pada tahun 1980 lagi, selepas konsep QCC dan rancangan-rancangan pelaksanaan QCC diperkenalkan kepada pihak pengurusan pertengahan dan pengurusan atasan syarikat tersebut. MAICO ditubuhkan di Malaysia pada tahun 1972 dan merupakan pengeluar barangan elektrik utama negara. Program QCCnya mendapat sokongan penuh daripada pihak pengurusan di jepun. QCC pula merupakan program utama di kalangan para perkerjanya di dalam meningkatkan produktiviti serta mutu barangan keluaran Matsushita. Sokongan dan penglibatan pihak pengurusan di Malaysia dalam memgemudi dan mengerakkan program QCC menyebabkan ia dapat berjalan dengan baik di Matsushita. Dalam pada itu para pekerjanya mempunyai minat yang mendalam terhadap aktiviti QCC. Kombinasi dari sekongan pihak mengurusan dan minat yang ada dalam kalangan perkerja telah menyebabkan QCC berkembagn dengan pesat sekali dalam syarikat ini. Sekitar tahun 1983 sudah terdapat hampir 100 buah kumpulan QCC di syarikat tersebut. Kejayaan QCC di Matasushita dapatlah diperhatikan apabila syarikat ini seringkali menjuarai persembahan projek kumpulan di dalam Konvensyen Kebangsaan QCC anjuran PDPN pada tahun 1984,1985 dan 1986.

Pengenalan

·         Bandar dapat didefinasikan dengan pelbagai makna dan cara kerana pelbagai sarjana dan pakar penyelidik dalam pelbagai bidang disiplin telah memberikan definisi dan pandangan yang berbeza tentang Bandar.

·         Menurut Anlmann dan Olosson (Garnier, 1967:18), Bandar mendefinasikan sebagai satu pengelompokkan yang mempunyai pelbagai aktiviti di dalamnya.

·         Ahli-ahli geografi mendefinasikan bahawa Bandar adalah satu lokasi yang mengandungi 3 ciri iaitu kepadatan penduduk tinggi, penduduk tidak terikat dengan aktiviti pertanian dan lokasi tersebut memberi perkhidmatan sebagai pusat kebudayaan, pentadbiran dan ekonomi bagi wilayah. (Northam, 1975:476)

·         Kepelbagaian isu yang timbul dan keperluan semasa telah mewujudkan satu bidang baru yang dikenali sebagai Antropologi Bandar untuk menjawab dan menyelesaikan persoalan yang timbul.

·         Bidang ini turut menjelaskan ciri-ciri bandar dan faktor-faktor perkembangan Bandar bagi memahami sesuatu fenomena.

Ciri-ciri sebuah Bandar

Mempunyai saiz penduduk yang besar

·         Kawasan Bandar mempunyai bilangan penduduk yang lebih ramai berbanding dengan kawasan luar Bandar.

·         Pertumbuhan penduduk yang semakin pesat kebiasaannya dipengaruhi oleh pertambahan penduduk secara semulajadi dan migrasi (Katimah Rostam,2002)

·         Contoh Bandar seperti Kuala lumpur, Kota Kinabalu, Ipoh dan Seremban.

·         Menurut perangkaan Malaysia, taburan penduduk Malaysia mengikut strata, 1970-2020 menunjukkan bahawa taburan penduduk pada tahun 2015 di kawasan Bandar adalah 74.3% manakala kawasan luar Bandar 25.7%.

Faktor-faktor proses pembandaran (kornubasi)

Kesan daripada kegiatan pengeluaran sumber alam tempatan

·         Dengan adanya sumber ,perkembangan kawasan dapat dipertingkatkan melalui aktiviti-aktiviti seperti perlombongan dan perindustrian, seterusnya menjadikan kawasan tersebut menjadi sebuah bandar.

·         Kekayaan hasil galian, khususnya bijih timah dan kawasan pertanian yg subur telah menarik orang-orang inggeris untuk menimba hasil-hasil tersebut.

·         Keperluan pelabuhan pengeksport menggalakkan perkembangan Bandar-bandar pelabuhan seperti Pelabuhan Kelang dan Telok Intan

·         Pembukaan kawasan-kawasan pertanian di kawasan kaki bukti menggalakkn pertumbuhan Bandar seperti Alor Setar, Segamat, dan Tapah.

Kesimpulan

Secara kesimpulannya, Bandar merupakan tempat yang mmpunyai ramai penduduk, terdapat banyak urusan dan perniagaan dijalankan. Bandar mempunyai ciri-ciri tertentu yang membezakannya dengan luar Bandar. Bidang antropologi cuba untuk menyelesaikan sesuatu fenomena yang berlaku di kawasan Bandar dengan memhami ciri-ciri dan faktor perbandaran. Hal ini mendorong ahli antroplogi untuk mengkaji Bandar. Hal ini penting untuk mengkaji kesan sesuatu fenomena terhadap pelbagai aspek seperti politik, ekonomi sosial dan alam sekitar.

Rujukan

Abdul Rahman Embong. 2011. Pembandaran dan Kehidupan Bandar di Semenanjung Malaysia http://www.ukm.my/penerbit/akedemika/ACROBATAKADEMIKA81-2/81(1)Chap3-locked.pdf Diakses pada 4 Mac 2017

Dr. Norazit Selat. 1993. Konsep Asas Antropologi. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka.

Jabatan Perangkaan Malaysia dalam Data Asas Malaysia.

http://www.rurallink.gov.my/wp-content/uploads/2015/05/1-DATA-ASAS-MALAYSIA1.pdf. Diakses pada 4 Mac 2017

Katiman Rostam. 1990. Konsep Asas Geografi Manusia. Selangor: Universiti Kebangsaan Malaysia.

KAJIAN TEKANAN PEKERJAAN DALAM SEKTOR PEMBINAAN: KAJIAN KES PELOGOS DESIGNER SUITES, KOTA KINABALU, SABAH.

BAB SATU
PENGENALAN

1.1        PENDAHULUAN

Keselamatan dan kesihatan sangat penting dalam pelbagai sektor pekerjaan seperti perkilangan, pembinaan, pertanian, perlombongan dan sebagainya. Keselamatan dan kesihatan merupakan satu tanggungjawab atau keutamaan dalam pengurusan kebajikan pekerja oleh majikan iaitu di tempat kerja. Keselamatan dan kesihatan bukan sahaja boleh dilihat daripada keadaan fizikal seseorang pekerja tetapi juga dari segi emosi dan mental pekerja itu. Dalam pekerjaan emosi dan mental pekerja juga perlu diambil perhatian kerana ianya akan mempengaruhi kesihatan pekerja itu.

 Hal ini demikian keselamatan dan kesihatan mempunyai perkaitan dengan kehidupan yang selamat dan hasil kerja yang baik.

Salah satu langkah untuk membantu negara dalam usaha meningkatkan keselamatan dan kesihatan pekerjaan adalah menyediakan persekitaran kerja yang selamat. Kejadian kemalangan seperti yang sering berlaku dalam sektor pembinaan telah mengakibatkan kehilangan begitu ramai tenaga kerja dan kerugian harta benda berjuta-juta ringgit pada setiap tahun di negara ini. Sekiranya situasi ini tidak dibendung, sudah tentu sedikit sebanyak ianya akan  menjejaskan perkembangan ekonomi negara serta hasrat untuk menjadi negara yang maju menjelang 2020.

Kejadian kemalangan di dalam industri binaan sering dikaitkan dengan kecuaian dalam pelaksanaan pekerjaan, pengabaian aspek keselamatan, pengabaian program-program kesedaran dan latihan, tiadanya displin, kurangnya  komunikasi serta lain-lain lagi gangguan luar yang meningkatkan lagi faktor pengaruh terjadinya kes kemalangan yang semakin meningkat hari ini. Dengan mengambil kira situasi ekonomi dalam industri binaan, isu-isu dan masalah-masalah berikut telah dikenal pasti sebagai isu yang dianggap penting dalam industri binaan dan harus dilihat dengan lebih serius untuk mencari penyelesaian; iaitu kualiti yang rendah, tahap produktiviti yang rendah, imej, tahap etika yang rendah, kekurangan tenaga kerja mahir dan tahap kemalangan yang tinggi.

Jika dilihat dari aspek keselamatan dan kesihatan kedua-dua aspek ini melibatkan banyak pihak seperti pekerja, majikan, masyarakat dan kerajaan. Pelbagai akta perundangan yang berkaitan keselamatan dan kesihatan telah digubal bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja terus terjamin serta mewujudkan persekitaran pekerjaan yang harmoni dan selamat. Dari aspek pekerja pula, kesan pengabaian isu keselamatan dan kesihatan adalah kecederaan, kematian dan tiada jaminan di masa hadapan. Majikan  pula tidak terkecuali daripada merasai kesan ini dari sudut eknomi, imej, produktiviti dan kesetiaan pekerja.

Tekanan kerja adalah satu situasi yang dihadapi oleh pekerja disebabkan oleh faktor-faktor yang tertentu dan ianya adalah situasi yang sukar dielakkan oleh setiap pekerja. Ketidakupayaan pekerja untuk mengendalikan tekanan kerja akan mengurangkan keupayaan mereka untuk mengekalkan tahap kesihatan semasa manjalankan aktiviti kerja atau pun bertugas. Hal ini demikian kerana tekanan pekerjaan secara khususnya dilihat sebagai reaksi tubuh badan yang menganggu psikologi dan fisiologi pekerja serta mengundang ketidakselesaan terhadap tubuh badan pekerja itu.

Hal ini akhirnya akan menyebabkan gangguan kepada produktiviti sesuatu organisasi.  Ini membuktikan bahawa tekanan pekerjaan mempunyai perkaitan  secara langsung dan rapat dengan aspek keselamatan dan kesihatan di tempat kerja. Secara umumnya, kepentingan aspek keselamatan dan kesihatan dalam pekerjaan adalah untuk memastikan subordinat bekerja dalam keadaan yang selamat sama ada dari segi fizikal dan juga emosi.  Oleh yang demikian pelbagai pihak perlu memainkan peranan masing-masing berkenaan keselamatan dan kesihatan pekerja.

Pelaksanaan amalan keselamatan di tapak bina perlu dipraktikkan oleh semua pihak yang terlibat dalam industri binaan bertujuan untuk mengelakkan kemalangan dari berlaku di tapak bina. Kerajaan telah menggubal akta bagi memastikan amalan keselamatan menjadi keutamaan di tapak bina, seperti Akta Kilang dan Jentera 1967. Kemudiannya, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan telah digubal pada 1984 bagi meningkatkan keberkesanan dan mempertingkatkan amalan keselamatan di dalam industri binaan. Dalam pengurusan keselamatan tapak bina, pelbagai kos diperuntukkan bagi menjamin tahap keselamatan yang mencukupi dan bagi menjamin pelaksanaan kerja di tapak bina tidak diganggu akibat kejadian kemalangan.

1.2        LATARBELAKANG KAJIAN DAN PERMASALAHAN KAJIAN

 Tekanan merupakan satu fenomena yang penting dan seringkali dikaitkan dengan prestasi kerja, kesihatan dan tahap produktiviti individu atau pekerja (Rohany & Fatimah, 2006). Tekanan boleh menjejaskan produktiviti serta kualiti pekerja jika tidak ditangani dengan baik dan berkesan. Justeru, tekanan kerja boleh memberi kesan yang negatif terhadap kesihatan pekerja dan seterusnya kesejahteraan individu itu sendiri. Bagi individu yang bekerja, sebahagian besar kehidupan dipenuhi dengan masa bekerja. Peranan di tempat kerja merupakan satu keutamaan bagi sesetengah golongan yang bekerja, manakala rumahtangga atau keluarga menjadi keutamaan kedua. Tidak dapat dinafikan kepentingan pekerjaan bagi seseorang, bukan sekadar faktor ekonomi tetapi pekerjaan menetapkan status sosial bagi seseorang individu. Oleh itu, kejayaan seseorang dalam pekerjaannya sering dianggap sebagai satu faktor kejayaan dalam kehidupan. Sebaliknya kegagalan dalam kerjaya dianggap kegagalan dalam kehidupan. Masalah yang dihadapi individu di tempat kerja akan membawa kepada tekanan, kerana pekerjaan merupakan sebahagian besar kehidupan seseorang individu. Tekanan kerja yang tinggi juga boleh memberi kesan negatif terhadap hubungan kekeluargaan.

             Menurut Cooper & Roberston (1987) semakin kompleks sesebuah organisasi, semakin tinggi punca tekanan. Punca tekanan kerja datang dari pelbagai aspek kerja seperti ciri-ciri pengurusan kerja, hubungan dalam organisasi, beban kerja, struktur dan iklim organisasi, ciri-ciri kerja dan lain-lain lagi. Kesan tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja terhadap organisasi atau industry juga adalah besar. tekanan yang dialami oleh pekerja boleh mengakibatkan banyak kesan negative terhadap sesebuah organisasi atau industry. Pekerja yang menghadapi tekanan yang tinggi akan kurang motivasi, kerap tuang kerja, enggan bekerjasama, enggan bertolak ansur, sukar menyesuaikan diri, mempunyai sikap negatif, selalu cuti sakit dan lain-lain lagi yang akhirnya akan menyebabkan produktiviti menurun serta kerugian yang besar. oleh itu, sesebuah organisasi perlu mengambil langkah yang efektif dan efesien untuk membantu mengurangkan tekanan serta menguruskan tekanan yang dihadapi pekerja mereka.

1.3        PERSOALAN KAJIAN

Tekanan pekerjaan di tempat kerja perlulah dielakkan bagi mengurangkan masalah pekerjaan individu sewaktu bekerja di tempat kerja. Tekanan pekerjaan ini boleh datang dari pelbagai faktor-faktor seperti ciri-ciri pengurusan kerja, hubungan dalam organisasi, beban kerja, struktur dan iklim organisasi, ciri-ciri kerja dan lain-lain lagi. Punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan di tempat kerja boleh memberi kesan yang negatif kepada produktiviti syarikat itu sendiri.

           Keselamatan dan kesihatan dianggap sebagai perkara yang amat penting dalam hal-hal berkaitan pekerjaan. Perkara ini perlulah dititikberatkan untuk menjaga hubungan pekerjaan antara majikan dan pekerja. Pengabaian aspek keselamatan dan kesihatan yang penting ini sememangnya akan memberi impak yang tidak baik kepada pekerja dan syarikat tersebut. tekanan pekerjaan mempunyai hubungkait dengan keselamatan dan kesihatan kerana sekiranya pekerja itu menghadapi tekanan maka ia akan mempengaruhi keselamatan dan kesihatan pekerja itu di tempat kerja.

         Tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja di tempat kerja sememangnya banyak memberi kesan yang negatif berbanding kesan positif. Sekiranya majikan tidak memandang tekanan perkerjaan sebagai masalah yang serius maka ini akan menjejaskan produktiviti syarikat bukan saja kesan kepada syarikat itu malahan pekerja itu sendiri mengalami masalah dalaman dan luaran. Tekanan pekerjaan perlu diberi perhatian supaya dapat mewujudkan persekitaran pekerjaan yang harmoni berbanding persekitaran kerja yang tidak begitu baik akan memberi kesan-kesan yang negatif dan seterusnya merugikan syarikat tersebut.

Penyataan masalah yang dikemukakan sebelum ini telah menimbulkan beberapa persoalan kajian. Antara persoalan yang timbul dalam kajian ini ialah seperti berikut:

1)    Apakah punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan dalam kalangan pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.

2)    Sejauh manakah tekanan pekerjaan boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.

3)    Apakah kesan-kesan tekanan pekerjaan dalam kalangan pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.

1.4        OBJEKTIF KAJIAN

Berlandaskan persoalan kajian di atas maka objektif kajian ini ialah:

a)    Mengenalpasti sejauh mana tekanan pekerjaan boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan pekerja dalam pembinaan Pelagos Designer Suites.

b)   Mengenalpasti punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan dalam pembinaan Pelagos Designer Suites.

c)    Mengenalpasti perbandingan tekanan pekerjaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.

1.5        KEPENTINGAN KAJIAN

Kajian ini diharapkan dapat menjelaskan perkaitan antara tekanan pekerjaan dengan aspek keselamatan dan kesihatan pekerja kepada majikan atau organisasi untuk mengurus keselamatan dan kesihatan di tempat kerja serta meminimumkan masalah tekanan pekerjaan yang dihadapi dalam kalangan pekerja. Dengan adanya kajian ini, diharapkan agar penyelidik membantu pihak pengurusan dan ahli Jawatankuasa Keselamatan dan Kesihatan untuk menambah pengetahuan baru bahawa tekanan pekerjaan juga boleh menjejaskan kesihatan pekerja, seterusnya memberi kesedaran kepada majikan supaya menjaga emosi dan mental pekerja sewaktu bekerja. Disamping itu, kajian ini penting untuk memberi kesedaran kepada pihak pengurusan supaya tidak hanya mementingkan persekitaran pekerja dan fizikal pekerja tetapi mengambil kira masalah emosi dan mental pekerja untuk menjamin keselamatan dan kesihatan pekerja.

          Selain itu, hasil penemuan kajian ini penting sebagai satu maklumat yang bertujuan untuk mengetahui punca-punca tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites. Punca-punca yang dikenalpasti ini diharapkan dapat membantu majikan untuk mengurangkan tekanan pekerjaan dalam kalangan pekerja dan sebagai satu penyelesaian kepada setiap masalah emosi dan mental yang akan dihadapi pekerja dalam organisasi ini. Selain itu, dengan adanya pendedahan maklumat berkenaan kesan-kesan tekanan pekerjaan ini akan memberi kesedaran dan pengalaman terhadap majikan agar menjalankan tanggungjawab mereka untuk menjaga kebajikan, keselamatan dan kesihatan pekerja di tempat kerja.

1.6        SKOP KAJIAN

Kajian ini mengkaji tentang isu-isu tekanan pekerjaan yang berlaku di tapak pembinaan PELOGOS DESIGNER SUITES, Kota Kinabalu, Sabah. Skop penyelidikan ini, menumpukan sejauhmana tekanan pekerjaan boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan pekerja. Selain itu, perbincangan ini merangkumi perbincangan mengenai punca-punca berlakunya tekanan pekerjaan dalam kalangan pekerja dalam pembinaan PELOGOS DESIGNER SUITES. Di samping itu, kajian ini membincangkan perbandingan tekanan pekerjaan yang dihadapi antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan.

BAB DUA
SOROTAN KAJIAN

2.1 PENDAHULUAN

Dalam bab ini perbincangan akan ditumpukan kepada penulisan dan kajian lepas mengenai isu tekanan pekerjaan dalam sektor pembinaan khususnya yang merangkumi kaitan tekanan pekerjaan dengan keselamatan dan kesihatan pekerja serta  punca dan kesan tekanan pekerjaan.

2.2 PENDEFINISIAN KONSEP

2.2.1 TEKANAN PEKERJAAN

Tekanan merupakan istilah multi dimensi dan mempunyai penafsiran yang berbeza menurut bahasa dan organisasi. Dari segi bahasa, tekanan berasal dari perkataan Latin iaitu “stringere” yang menggambarkan kesusahan atau penderitaan. Menurut Kamus Dewan Edisi kedua (1984), tekanan ditakrifkan sebagai desakan untuk menekan atau keadaaan menanggung beban yang sukar untuk ditanggung. A Dictionary of Human Behavior (1981) pula menyatakan tekanan adalah ketegangan fizikal dan psikologi yang berpanjangan dalam satu masa yang boleh mengugat keupayaan seseorang untuk mengendalikan suatu situasi. Manakala Selye (1987), menyifatkan tekanan merupakan suatu tanggapan tubuh badan yang bersifat nonspesifik terhadap aksi tuntutan atau beban ke atasnya. Jenis tekanan boleh dibahagikan kepada dua elemen utama: eustress dan distress (Fevre, Matheny & Kolt, 2003; Ismail et al., 2010). Eustress disifatkan sebagai tekanan yang membangun iaitu ia bertindakbalas terhadap tekanan perasaan yang bersifat sihat dan positif (Ismail et al., 2010; Gachter, Savage & Togler, 2011; Yu Fei et al., 2012).

          Dalam erti kata lain, eustress adalah tekanan yang dikendalikan oleh tubuh badan individu dalam menangani permintaan luaran yang boleh membawa kepada penurunan tekanan fisiologi dan psikologi. Sebagai contoh, kehidupan yang menyenangkan, dapat mengawal perasaan bimbang dan bersifat proaktif. Sebaliknya, distress pula dikenali sebagai tekanan negatif yang wujud apabila individu tidak dapat menampung permintaan luaran yang membawa kepada peningkatan tekanan fisiologi dan psikologi. Dalam konteks pekerjaan, distress adalah tekanan yang tidak dapat dikendalikan oleh tubuh badan pekerja (He & Zhao & Archbold, 2002; Ismail et al., 2010). Sebagai contoh, hidup yang tidak menyenangkan atau penyakit yang tidak dapat mengawal kebimbangan individu dan bersifat pasif.

           Dalam konteks organisasi, istilah tekanan di tempat kerja sering digunakan silih berganti dengan tekanan kerja dan tekanan pekerjaan yang merupakan produk kognitif bagi mentafsirkan sesuatu keadaan (Abu Al Rub, 2004; Ismail et al., 2010a; Wickramasinghe, 2012). Tekanan kerja secara khususnya dilihat sebagai reaksi tubuh badan yang mengganggu psikologi dan fisiologi pekerja serta mengundang ancaman ketidakselesaan terhadap tubuh badan pekerja. Kajian terkini mendapati bahawa terdapat tiga elemen utama yang berkait rapat dengan tekanan kerja iaitu kekaburan peranan (role ambiguity), konflik peranan (role conflict) dan beban peranan (role overload) (Ismail et al., 2010a; Tourigny, Baba & Wang, 2010; Yu Fei et al., 2012). Kekaburan peranan ditakrifkan sebagai keadaan yang mana pekerja tidak dapat menentukan tuntutan peranan kerja. Kebanyakkan sarjana yang terkemuka berhujah bahawa kesihatan boleh ditakrifkan sebagai pekerja yang mempunyai keadaan psikologi dan fisiologi yang baik yang boleh memberi motivasi kepada pekerja dalam melaksanakan tugas di tempat kerja (Hofmann & Tetrick, 2003).

2.2.2  KESELAMATAN

Keselamatan ialah keadaan yang bebas daripada risiko yang berbahaya. Ini adalah berkaitan dengan bahaya yang boleh mendatangkan kecederaan fizikal dan risiko terhadap kesihatan dalam jangkamasa tertentu (Davies dan Tomasin, 1996). Dalam industri pembinaan, kebanyakan kes kecederaan berlaku di tempat kerja adalah disebabkan oleh pekerja tidak diberi latihan keselamatan yang mencukupi atau langsung tiada diberi latihan (Grossman, 1996). Sejak isu mengenai keselamatan meningkat dalam industri binaan, banyak kajian berkaitan keselamatan telah dijalankan bagi kerja-kerja bangunan. Sehubungan dengan itu, kajian lebih mendalam perlu dilakukan bagi mengenalpasti kos pengurusan dan perancangan bagi kerja kejuruteraan awam agar dapat dijadikan panduan perancangan projek dan anggaran projek akan diketahui.

2.2.3  KESIHATAN

Kesihatan pada awalnya bermaksud seseorang itu tidak berpenyakit. Dalamerti kata lain, jika kita tidak mengalami sebarang penyakit, kita dianggap sebagaisihat. Namun pada tahun 1947, dalam satu persidangan kesihatan antarabangsa, Pertubuhan Kesihatan Sedunia (WHO) telah mendefinisikan kesihatan sebagaikeadaan fizikal, mental dan sosial seseorang yang menyeluruh, bukan hanyatidak berpenyakit atau tidak berdaya (World Health Organization, 1947). 

2.3 KAJIAN LEPAS

Perhubungan di antara tekanan kerja dan kesihatan pekerja adalah konsisten dengan saranan-saranan yang dikemukakan oleh teori yang berkaitan dengan tekanan kerja. Sebagai contoh, teori ketegangan kerja yang diketengahkan oleh Karasek (1979) menyatakan bahawa risiko yang paling besar terdedah kepada fisologi dan psikologi pekerja adalahtuntutan kerja dalam memenuhi peranandan proses pembuatan keputusan semasa kerja. Manakala, teori manusia-persekitaranyang diketengahkan oleh Edward (1998) menyatakan bahawa kekurangan antara tuntutan kerja dan sumber boleh menyumbang kepada dua elemen tekanan dari segi fisiologi (contohnya, tekanan darah tinggi, peningkatan kolestrol dan merendahkan imuniti) dan psikologi (contohnya, gangguan tidur, keresahan, serangan, panik dan kegelisahan).

Seterusnya, teori faktor manusia yang di ketengahkan oleh Herbert W. Heinrich (1920) menyatakan bahawa terdapat tiga faktor yang mendorong kesilapan dalam organisasi iaitu beban kerja yang berlebihan (faktor persekitaran, faktor dalaman, faktor peribadi), tindakbalas yang tidak bersesuaian (ragam, gelagat, ergonomik, persekitaran) dan aktiviti yang tidak bersesuaian (salah anggaran, salah tanggapan). Semangat-semangat teori tekanan kerja diatas, mengutarakan bahawa keseimbangan di antara kerjakesihatan boleh membawa kesan terhadap diri pekerja. Sebagai contoh, kesepadanan sikap dan tingkahlaku pekerja dalam menguruskan kerja secara teratur dapat meningkatkan keupayaan mengendalikan kekaburan peranan, konflik peranan dan beban peranan yang boleh membawa kepada peningkatan kesihatan pekerja. Saranan-saranan teori tersebut mendapat sokongan padu daripada kajian literatur berkaitan dengan tekanan kerja dalam organisasi.

Pekerja merupakan golongan yang mudah terdedah dengan tekanan sama ada tekanan daripada luaran mahupun dalaman. Tekanan merupakan salahsatu alat yang bertindak balas dengan sesuatu situasi yang dianggap memberi cabaran dan ancaman kepada tingkah laku sesorang individu. (MsShane dan Glinow, 2005). Hal ini kerana setiap tekanan yang berlaku memberi kesan yang positif atau negative ke atas seseorang individu.

Manakala kajian Thi Lip Sam (1998) tentang faktor tekanan di kalangan pengurus dan eksekutif di tempat kerja mendapati jangkaan tinggi, mengekalkan jangkaan tersebut, struktur organisasi yang tegar dan birokrasi merupakan punca-punca utama tekanan kerja di organisasi. Pengurus dan eksekutif perempuan mengalami tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding dengan pengurus dan eksekutif lelaki. Walaubagaimana pun kajian. Martin Loosemore & Tom Water (2004), dalam kajiannya untuk melihat tekanan di kalangan pekerja profesional di dalam bidang pembinaan. Kajian memfokuskan kepada sama ada wujud perbezaan tekanan dan punca tekanan di kalangan pekerja lelaki dan wanita di dalam bidang pembinaan dengan menggunakan alat ujian Occupational Stress Indicator (OSI). Hasil kajian menunjukkan pekerja lelaki mengalami tekanan yang lebih tinggi berbanding pekerja perempuan. Kajian juga menunjukkan walaupun terdapat persamaan punca tekanan di antara pekerja lelaki dan perempuan namun terdapat juga perbezaannya. Sebagai contoh pekerja lelaki menganggap keadaan seperti berani mengambil risiko, kesan-kesan dari kesilapan yang dilakukan, pertindihan tugas dan perkembangan kerjaya sebagai punca tekanan. Manakala bagi pekerja wanita pula keadaan seperti peluang untuk perkembangan diri, kadar gaji, perlu berfikir idea-idea baru dan terpaksa bekerja di luar daerah merupakan punca tekanan yang tinggi.

2.3.1  KAJIAN TEMPATAN MENGENAI TEKANAN PEKERJAAN

Aris et. al (2012), dalam kajiannya melihat Stres dalam Perkhidmatan Awam: Impaknya kepada Prestasi dan Kesejahteraan Pegawai Awam. Seramai 2807 responden daripada pelbagai kementerian dan jabatan telah dipilih. Keputusan kajian menunjukkan tahap tekanan kakitangan awam berada pada tahap sederhana. Manakala faktor intrinsik dan struktur iklim dalam organisasi merupakan punca utama tekanan. Penemuan kajian juga menunjukkan daya tindak berbentuk spiritual paling banyak digunakan responden apabila berhadapan dengan tekanan kerja diikuti daya tindak beriadah.

Dalam kajian yang telah dilakukan oleh Narimah (2003) bagi melihat hubungan di antara tekanan kerja dengan kepuasan kerja dan kesannya terhadap strategi daya tindakan di kalangan jururawat di hospital kerajaan dan swasta. Kajian ini juga bertujuan untuk melihat perbezaan tekanan kerja mengikut taraf perkahwinan, taraf pendidikan, umur dan tempoh bekerja. Seramai 160 orang jururawat daripada hospital kerajaan dan swasta telah dipilih sebagai subjek. Alat kajian yang digunakan ialah Occupational Stress Indicator (OSI). Data dianalisis dengan menggunakan kaedah Korelasi Pearson, Ujian-t dan Anova sehala. Keputusan kajian menunjukkan tidak terdapat hubungan negatif di antara tekanan dengan kepuasan kerja. Namun terdapat hubungan yang positif di antara tekanan dengan strategi daya tindak. Kajian ini juga mendapati tidak terdapat perbezaan tekanan kerja mengikut taraf perkahwinan, taraf akademik dan tempoh bekerja di kalangan jururawat. Namun terdapat perbezaan dari segi umur.

Manakala hasil kajian oleh Khairul Bariah (2003) untuk melihat hubungan tekanan kerja dengan aspek kepuasan kerja dan strategi daya tindak dengan aspek kesihatan mental dan kesihatan fizikal di kalangan jururawat hospital swasta. Di samping itu juga kajiannya juga melihat perbezaan tekanan kerja mengikut taraf akademik dan pengalaman kerja. Subjek kajian terdiri daripada 25 orang jururawat hospital swasta. Alat ujian yang digunakan ialah Occupational Stress Indicator (OSI) Data dianalisis dengan menggunakan Korelasi Pearson, Ujian-t dan Anova sehala. Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja di kalangan jururawat hospital dari segi taraf akademik dan pengalaman kerja. Manakala, tekanan kerja mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja, daya tindakan dan tahap kesihatan fizikal serta mental.

Lim Ngok Moi (1998) pula mengkaji hubungan tekanan dengan kesihatan fizikal dan peranan sokongan sosial sebagai perantara di kalangan 117 orang pelajar tahun tiga di sebuah institusi pengajian tinggi. Keputusan mendapati terdapat perbezaan di antara pelajar lelaki dan perempuan dari segi tekanan dan kesihatan fizikal mereka. Kajian ini turut menunjukkan apabila tekanan kerja tinggi, kesihatan pekerja menurun.

Lee Hoo Nee juga (2002) telah menjalankan kajian tentang hubungan tekanan kerja dengan kepuasan kerja, lokus kawalan dan personaliti ke atas 100 orang pegawai polis. Hasil kajian mendapati apabila tekanan kerja tinggi, kepuasan kerja menurun dan apabila kepuasan kerja tinggi, personaliti turut positif. Sebaliknya, tiada terdapat hubungan di antara kepuasan kerja dan lokus kawalan.

Begitu juga dengan kajian oleh Asmawati & Siva (2002), tekanan kerja di kalangan pensyarah satu perbandingan di antara universiti awam dan universiti swasta. Soal selidik The University Administrative Concerns (Rasch 1986) telah ditadbir kepada 120 orang pensyarah melalui edaran tangan dan mel elektronik. Keputusan kajian menunjukkan bahawa pensyarah universiti awam mengalami tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding dengan pensyarah universiti swasta. Selain daripada itu keputusan menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan tekanan kerja antara pensyarah universiti awam dengan pensyarah universiti swasta berdasarkan subskala peranan dan konflik sosial. Manakala dari segi subskala tugasan dan penyelesaian konflik tidak terdapat perbezaan antara pensyarah di kedua-dua jenis universiti.

2.3.2  Kajian Luar Negara mengenai tekanan pekerjaan.

Manakala dalam kajian Cooper dan Marshall (1978) telah mengenal pasti 40 faktor berkait yang dikelompokkan kepada tujuh kategori punca tekanan kerja; (1) faktor instrinsik dalam pekerjaan termasuklah persekitaran kerja seperti permintaan terhadap tenaga fizikal, tugasan yang berulang-ulang dan organisasi, yang dikonsepsualkan sebagai kekaburan peranan, konflik peranan, tanggungjawab terhadap orang lain, kurang rasa tanggungjawab, kurang sokongan daripada pihak pengurusan, kurang penglibatan dalam proses membuat keputusan dan memenuhi perubahan teknologi yang pesat; (3) hubungan di tempat kerja; (4) perkembangan kerjaya; (5) struktur dan iklim organisasi; (6) punca tekanan kerja di luar organisai seperti masalah keluarga, krisis hidup, masalah kewangan dan konflik di tempat kerja dan tuntutan keluarga; dan (7) ciri-ciri individu, fokus khusus kepada perbezaan personaliti di antara individu yang mengalami tekanan yang rendah atau tinggi dan hubungan di antara tingkahlaku Jenis A dan penyakit jantung koronari.

Tekanan kerja di kalangan pekerja kilang Cina dengan menggunakan OSI versi 2 juga telah dijalankan oleh Siu, Donald dan Cooper (1996) terhadap 340 subjek mendapati peratusan yang tinggi di kalangan subjek mempersepsi tekanan kerja yang t        inggi. Subskala “faktor instrinsik dalam pekerjaan” adalah punca tekanan yang utama, dan strategi daya tindak berbentuk “kawalan” merupakan strategi yang paling kerap digunakan. Faktor persekitaran merupakan faktor utama yang meramalkan kepuasan kerja, kesihatan mental dan fizikal. Faktor hubungan di antara kepuasan kerja, kesejahteraan mental dan fizikal di kalangan pekerja Cina didapati menyokong dapatan kajian barat.

Rees & Cooper (1992) turut menjalankan kajian tentang tekanan kerja dalam kalangan 1176 pekerja dari pelbagai jenis pekerjaan di sebuah institusi kesihatan di United Kingdom. Kajian membandingkan kumpulan pekerja bukan bidang kesihatan ini mendapati tekanan kerja yang tinggi dialami oleh semua kumpulan pekerja tetapi skor yang rendah bagi tingkah laku Jenis A dan ini menyebabkan kecenderungan individu menggunakan strategi daya tindak dengan lebih kerap dalam mengendalikan tekanan. Tambahan pula, subjek didapati lebih bersifat lokus kawalan luaran dan melaporkan kesihatan mental dan fizikal yang tinggi dan kepuasan kerja yang rendah.

Kajian oleh Turnage dan Speilberger (1991) terhadap 30 punca tekanan kerja dengan Job Stress Survey (JSS) yang telah diuji kepada pekerja kolar putih di sebuah firma kilang yang terdiri daripada 68 pengurus, 171 jurutera profesional dan 69 orang dalam bidang perkeranian. Tahap tekanan yang tinggi telah dirujuk sebagai “kekurangan peluang untuk kemajuan” dan “penyeliaan yang lemah atau tidak cukup”. Punca tekanan individu kerapkali terjadi antara selepas 6 bulan merupakan “gangguan yang kerap”; “tempoh tertentu untuk mesyuarat” dan “berhadapan dengan krisis situasi”. Faktor analisis terhadap rangkaian punca tekanan kerja individu telah dikenalpasti kepada 2 faktor, tekanan kerja dan kurang sokongan yang mempunyai kaitan yang berlainan dengan umur, jantina, tahap pekerjaan, lokus kawalan dan pekerjaan yang tetap serta kepuasan.

Manakala Swanson, Power & Simpson (1998) telah menjalankan kajian perbandingan antara tekanan kerja dengan kepuasan kerja di antara pelatih asas (GPs) dengan doktor pakar mengikut jantina. Keputusan kajian menunjukkan doktor pakar mengalami tekanan kerja dan kepuasan kerja yang lebih daripada pelatih asas GPs.

Dalam kajian Bogg & Cooper (1995) pula mendapati profil tekanan kerja yang berbeza di antara pekerja sektor awam dan swasta. Pekerja sektor awam menunjukkan kesihatan dan kesejahteraan yang kurang baik dan kepuasan kerja yang rendah. Sebaliknya, pekerja sektor swasta melaporkan tekanan kerja yang lebih tinggi, khususnya dalam peranan pengurusan, hubungan di tempat kerja, halangan kerjaya dan halangan kerja dan rumah. Pekerja swasta yang berkhidmat dalam tempoh yang lama melaporkan tekanan kerja yang lebih tinggi dalam faktor instrinsik dalam pekerjaan, seperti gaji, jika dibandingkan dengan pekerja swasta, juga dalam waktu bekerja yang lama dan kurang kepelbagaian dalam pekerjaan.

Dalam kajian ini, didapati beberapa konsep, istilah dan model kajian yang dapat menerangkan perisian kajian. Konsep-konsep ini merangkumi tekanan, tekanan kerja dan punca tekanan. Dalam model tekanan kerja, terdapat satu kata sepakat dikalangan sarjana yang menjelaskan bahawa kekaburan peranan, konflik peranan dan beban peranan merupakan konsep yang sangat berbeza tetapi saling berkaitan antara satu sama lain. Sebagai bukti, kajian yang dijalankan oleh Mojoyinola (2008) mengenai kesan tekanan kerja-kesihatan ke atas jururawat di sebuah hospital awam di Ibadan Metropolis, Nigeria yang menyatakan bahawa tekanan kerja di kalangan jururawat menyebabkan peningkatan gejala kesihatan yang tidak sihat seperti sakit kepala, sakit belakang, sakit leher, sakit otot dan tekanan darah tinggi. Kehadiran tekanan ini telah mengganggu situasi kerja dikalangan jurawat seperti kurang tumpuan dalam melakukan kerja, kesukaran membuat keputusan, kerisauan dan bersikap agresif yang akhirnya membawa kepada gangguan dalam memberikan layanan keperimanusiaan terhadap pesakit.

Beberapa data statistik telah di temui hasil daripada kajian lepas membuktikan bahawa kesan tekanan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kesihatan pekerja. Sebagai contoh,kajian yang dijalankan oleh Kesihatan dan Morbiditi Kebangsaan (2001) menunjukkan statistik prevalen mengenai kadar kemurungan akibat daripada tekanan kerja menyumbang sebanyak 20%. Manakala di peringkat antarabangsa, statistik melaporkan bahawa kira-kira 450 juta pekerja dikesan mengalami kemurungan yang serius.

2.3.3  Konsep dan Model-model Stres

               I.        Model Stres – Cooper

Rajah 2.1 menunjukkan model stres Cooper.al (1988) telah menyatakan bahawa stres adalah sebarang kuasa yang meletakkan faktor psikologikal dan fizikal melampaui tahap keupayaan individu. Ianya bermaksud halangan yang timbul akan mengakibatkan tekanan. Sehubungan itu, setiap individu mempunyai keupayaan dan pendekatan yang berbeza dan bergantung kepada jenis personaliti serta mekanisme daya tindak yang digunakan. Sekiranya tekanan gagal ditangani, maka ia akan menimbulkan tekanan yang terus dan berlarutan. Beliau telah menyatakan bahawa setiap individu kebanyakan cuba menjaga emosi, pemikiran dan hubungan dengan persekitaran agar mereka selesa.

Rajah 2.1 : Model Stres Cooper (u  ”. United State: Penguin Books)

                II.      Model Stres Atkinson

Stres didefinisikan sebagai permintaan berlebihan yang melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang banyak dan ketidak cukupan masa adalah masalah yang biasa. Permintaan daripada pelbagai sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan dikategorikan kepada dua iaitu tekanan luaran dan tekanan dalaman. Tekanan luaran ialah persekitaran fizikal seperti piawai yang terlalu tinggi dan emosi seperti tidak mahu meminta bantuan (Cooper, 1988).

Rajah 2.2 : Model Stres Atkinson (Atkinson J.M. (1988). “Coping With Stress At Work”. England: Thorson Publishers Limited.

          III.         Model Punca Tekanan Kerja

Model ini adalah model yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi untuk mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor organisasi dan faktor individu (Jaafar Muhamad, 2003).

Rajah 2.3 : Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi)

2.4 KAJIAN LITERATUR FAKTOR TEKANAN

2.4.1  Halangan Kerja Rumah dan Kerja

Rohany & Fatimah (2006) menyatakan apabila pekerja mengalami konflik di tempat kerja, ini boleh mempengaruhi kehidupan mereka di rumah. Perkara yang sebaliknya juga akan berlaku. Oleh itu, pekerja yang mengalami masalah di rumah seperti masalah kelurga, krisis hidup, masalah kewangan, kematian atau masalah perhubungan berkemungkinan besar tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik di pejabat.

2.4.2  Struktur dan Iklim Organisasi

Struktur dan iklim organisasi mungkin menghadkan otonomi pekerja. Pekerja mungkin merasa mereka tidak banyak kawalan ke atas tugas mereka. Mereka mungkin merasakan tugas mereka sangat menjemukan dan tidak mencabar dan ini boleh menyumbang kepada ketidakpuasan bekerja, merasa sakit hati, merasa rendah diri dan kehilangan identiti. Majikan boleh mengurangkan masalah ini dengan meningkatkan keterlibatan pekerja dalam membuat keputusan dan mengalakkan kerja secara berkumpulan untuk mengatasi kawalan pekerja. (Sapora Sipon, n.d)

2.4.3  Peranan Pengurusan

Zainah & Hamdan, (2002) menyatakan peranan dalam pengurusan dikonsepsualkan sebagai kekaburan peranan, konflik peranan, tanggungjawab terhadap orang lain, kurang rasa tanggungjawab, kurang sokongan daripada pihak pengurusan, kurang penglibatan dalam proses membuat keputusan dan memenuhi perubahan teknologi yang pesat.

2.4.4 Kerjaya dan Pencapaian

Haprizar, Norulkamar & Siti Aishah, (2005) menyatakan perkembangan kerjaya yang tidak menentu merujuk kepada kurang atau tiada peluang promosi kerja serta kurang jaminan kerja.

2.4.5  Hubungan di Tempat Kerja

Cox et. al. (1988) menjelaskan perhubungan dan sokongan sosial boleh dipertingkatkan melalui aktiviti sosial dalam usaha mengurangkan stres di tempat kerja. Perhubungan yang sukar dengan rakan sekerja atau pihak pentadbir di tempat kerja boleh menjadi punca stres kepada pekerja. Rakan sekerja mungkin tidak mempunyai kemahiran dalam perhubungan dan berkomunikasi dan ini boleh menyebabkan mereka melahirkan sikap seperti agresif, tidak mahu membantu dan sebagainya yang memberi kesan stres kepada pekerja. Perhubungan juga boleh menjadi negatif akibat dari politik di pejabat, persaingan dan gangguan tempat kerja.

2.4.6  Faktor Persekitaran

Menurut Zainah & Hamdan, (2002) faktor instrinsik dalam pekerjaan termasuklah persekitaran kerja seperti permintaan terhadap tenaga fizikal, tugasan yang berulang-ulang dan lebihan kerja secara kuantitatif dan kualitatif. (Haprizar, Norulkamar & Siti Aishah, 2005) pula menyatakan elemen instrinsik kerja merangkumi kebosanan, keadaan tempat kerja yang tidak terurus, tekanan masa dan masalah teknikal.

Ketidaktentuan persekitaran akan memberi kesan terhadap rekabentuk struktur organisasi, ia turut memberi kesan terhadap tingkat tekanan dalam kalangan pekerja di dalam organisasi tersebut. Faktor persekitaran terdiri daripada ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi. Ketidakpastian ekonomi adalah perubahan di dalam arena perniagaan. Apabila ekonomi meleset, masyarakat menjadi bertambah bimbang terhadap kehidupan mereka. Kadangkala kemerosotan atau kemelesetan yang kecil sahaja boleh meningkatkan tahap tekanan. Mengikut kebiasaannya apabila ekonomi meleset akan berlaku pembuangan tenaga kerja ataupun sekurang-kurangnya berlaku penurunan gaji dan ganjaran.

Ketidakpastian politik tidak bekecenderungan untuk mewujudkan tekanan di kalangan pekerja di Malaysia berbanding di negara-negara lain seperti di Iran, Nicaragua dan India. Malaysia mempunyai sistem politik yang stabil, namun apa yang menjadi ancaman adalah sistem politik dan perubahan dalam struktur pemerintahan negara boleh menjadi rangsangan kepada tekanan. Keadaan politik yang tidak menentu akan menyebabkan pekerja berasa bimbang dan tidak selamat. Ketidakpastian teknologi pula merujuk kepada inovasi yang baharu serta menjadikan kaedah dan pengalaman para pekerja ketinggalan zaman dan tidak sesuai dengan zaman kini. Perkembangan sistem komputer, robotik, automasi dan sistem maklumat dan telekomunikasi mempercepatkan inovasi ini berlaku dan seterusnya menjadi ancaman kepada pekerja kerana ia boleh meningkatkan lagi tekanan pada diri mereka.

Faktor berikutnya adalah faktor organisasi di mana tidak ada pengecualian terhadap faktor-faktor yang boleh menyebabkan tekanan di dalam organisasi. Antara faktor-faktor dalam organisasi yang menjadi punca tekanan adalah struktur organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi, kekaburan peranan, berlebihan beban kerja, kebosanan kerja dan kekurangan sokongan kumpulan. Struktur organisasi merujuk kepada penyusunan dan perhubungan yang sistematik antara jabatan dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Individu pada peringkat pengurusan mungkin akan tertekan dengan persaingan yang hebat, perebutan syer pasaran baru, permintaan pengguna yang menurun, peraturan baru oleh kerajaan yang mengikat jualan keluaran firma dan sebagainya. Begitu juga bagi individu peringkat pertengahan mungkin tertekan oleh arahan dan pihak atasan, oleh aduan-aduan peringkat bawahan, mempunyai kakitangan yang kurang mahir dan cekap. Kekurangan kuasa dalam perbuatan keputusan organisasi turut menyebabkan seseorang merasa kurang berkesan dalam menjalankan sesuatu tugas. Jika individu berada di peringkat bawahan pula mungkin tertekan oleh dasar dan peraturan organisasi yang terlalu banyak dan mengelirukan. Tekanan dan perubahan organisasi pula sememangnya berkait rapat. Perubahan organisasi dari segi kebudayaan, tekanan dan dasar organisasi boleh memecah belahkan aliran kerja dan perhubungan antara pekerja.

Tekanan akan timbul akibat sesuatu perubahan kerana setiap individu mempunyai keperluan dan kehendak yang berbeza. Tekanan ini menjadi lebih serius apabila perubahan itu dibuat tanpa persetujuan pekerja yang terlibat. Kebolehan seseorang memainkan politik akan menentukan kedudukan hieraki pengurusan. Tindakan ini mungkin bercanggah dengan moral dan pegangan individu dan sekiranya keadaan ini berlanjutan, individu berkenaan akan menghadapi tekanan dari semasa ke semasa. Kekaburan peranan wujud apabila seseorang itu lambat dan tidak menerima sebarang maklum balas tentang prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran yang diterima terhadap prestasi kerjanya (Beech, 1982). Orang yang mengalami kekaburan peranan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja yang tinggi dan mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak langsung keyakinan dirinya turut merosot (Jaafar Muhamad, 2003). Beban kerja yang berlebihan boleh menyebabkan pekerja menjadi resah dan bingung kerana mereka khuatir atau ragu sekiranya kerja yang diarahkan tidak dapat disiapkan mengikut masa atau kualiti yang diharapkan.

Seringkali kerja yang berlebihan juga boleh membawa kepada kesilapan. Jika ianya berlaku dan berlarutan, pekerja berkenaan akan merasa tertekan, mudah marah dan merempan. Beban kerja dalam sesuatu bidang pekerjaan yang ditanggung oleh sesuatu pekerja yang bersifat keterlaluan boleh membawa kepada kesan negatif sama ada kepada individu sebagai pekerja itu sendiri mahupun kepada organisasi di mana mereka bekerja (Sanders, 1992). Pekerja yang melaporkan kebosanan dan ketidakpuasan yang paling tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja barisan pengeluaran. Tanda-tanda kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah peningkatan diri dari segi kebimbangan, kemurungan dan ketidakselesaan. Pekerja-pekerja yang menunjukkan darjah kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan, besar kemungkinan mereka akan merasakan bahawa kemahuan dan keupayaan mereka tidak digunakan dengan sepenuhnya dan menganggap kerja mereka sebagai kurang kompleks atau rutin yang tidak mencabar.

BAB TIGA
METODOLOGI KAJIAN

3.1 PENDAHULUAN

Dalam penyelidikan, metodologi kajian adalah salah satu aspek yang perlu dilaksanakan oleh pengkaji semasa merancang dan menjalankan kajian. Metodolgi penyeldikan merupakan kaedah dan teknik mereke bentuk, mengumpul dan menganalisis data supaya menghasilkan bukti yang boleh menyokong sesuatu hasil kajian dan rumusan. Metodologi kajian yang digunakan oleh pengkaji perlu bersesuaian dengan apa yang ingin dikaji. Metodologi menerangkan cara sesuatu masalah disiasat dan sebab sesuatu kaedah dan teknik tertentu digunakan. Tujuan metodologi ialah untuk membantu memahami dengan lebih luas lagi tentang pengaplikasian kaedah dengan membuat huraian tentang proses kajian.

3.2 REKA BENTUK KAJIAN

Reka bentuk kajian memberi gambaran tentang kerangka dan strategi yang akan menentukan prosedur kajian. Penyelidikan mempunyai dua pendekatan iaitu pendekatan kualitatif dan kuantitatif (Sukardi, 2004; Nana, 2005; Mohd, 2005; Ananda, 2007). Dalam kajian ini reka bentuk yang digunakan ialah melalui kaedah kualitatif. Jenis kaedah ini datanya bersifat subjektif yang diperolehi melalui percakapan, pemerhatian dan penyemakan perkara-perkara yang berkaitan dengan fenomena yang dikaji.  Pendekatan kualitatif ialah prosedur penyelidikan yang menghasilkan data gambaran yang boleh diamati (Lexy, 2007), tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung kepada pengamatan manusia dalam kawasannya sendiri dan berkait dengan orang-orang tersebut peristilahannya (Kirk & Miller, 1986). Kaedah ini digunakan agar kajian yang dijalankan dapat dilakukan secara mendalam mengenai punca-punca tekanan pekerjaan di tempat kerja dalam sektor pembinaan.

3.3 DATA PRIMER

Pengumpulan data primer hanya melibatkan satu peringkat iaitu di kawasan kajian yang bertempat di Pelagos Designer Suites, Kota Kinabalu City Waterfront . Di peringkat ini, kajian dilaksanakan menggunakan kaedah pemerhatian dan kaedah temu bual yang mengambil masa selama lapan minggu bermula dari September hingga November 2016. Sampel responden yang dipilih adalah seramai 3 orang pekerja untuk mewakili seramai 50 orang pekerja yang berada di kawasan kajian.

3.3.1 KAEDAH PEMERHATIAN

Kaedah pemerhatian turut serta digunakan sepanjang tempoh kerja lapangan. Pemerhatian ialah kaedah di mana proses meneliti situasi atau kejadian secara kritikal seperti tingkahlaku, cara melaksanakan sesuatu, keadaan persekitaran dan sebagainya.  Kaedah pemerhatian ini juga merupakan kaedah pengumpulan data secara langsung ke atas kajian yang dikaji. Bagaimanapun kawasan kajian tidak begitu menyeluruh kerana pergerakan pengkaji di kawasan kajian terhad atas faktor keselamatan kerana sesetengah syarikat tidak mahu maklumat syarikat mereka diketahui oleh orang luar. Kaedah ini penting terutamanya untuk melihat isu keselamatan dan kesihatan industri iaitu tekanan pekerjaan  yang timbul dalam kalangan pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.

3.3.2 KAEDAH TEMU BUAL

Kaedah temu bual digunakan untuk mencari maklumat atau pandangan pekerja berkaitan tekanan pekerjaan : isu keselamatan dan kesihatan industri. Pengkaji memilih 3 orang pekerja yang berkelayakan untuk ditemu bual. Responden yang ditemu bual adalah dari kalangan pekerja dalam syarikat tersebut. Temu bual merupakan salah satu sumber maklumat penting dalam kajian ini. Hal ini demikian kerana melalui temubual, beberapa persoalan dan objektif kajian dapat dijawab oleh responden. Temu bual yang dijalankan ialah temu bual separa berstruktur atau semi formal iaitu cuma soalan utama disediakan. Soalan susulan berdasarkan jawapan responden. Dalam penyelidikan ini, temubual digunakan untuk mengumpulkan data dan maklumat dengan pertimbangan:

               i.        Penyelidik memperoleh dapatan kajian tentang punca tekanan pekerjaan di tempat kerja.

              ii.        Penyelidik memperoleh dapatan kajian tentang perbandingan tekanan pekerjaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan di tempat kerja.

3.4 DATA SEKUNDER

Pengumpulan data sekunder merupakan langkah awal yang dipilih sebelum kajian dilaksanakan dan ini bertujuan untuk memahami topik-topik yang ingin dikaji. Penelitian data sekunder tertumpu di perpustakaan UMS.

3.4.1 SOAL SELIDIK

Seramai 30 responden yang bekerja di peringkat bawahan akan diberikan borang soal selidik untuk di isi. Soal selidik yang digunakan dalam kajian ini dibahagikan dua bahagian. Bahagian A adalah item tentang maklumat latar belakang responden. Responden akan memberikan maklumat tentang jantina, umur, status pekerjaan, tahap pendidikan, status kewarganegaraan, ahli kesatuan sekerja, status keahlian, tempoh berkhidmat dengan majikan sekarang dan gaji pendapatan.

Bahagian B pula mengenai pendapat pekerja mengenai sejauhmana tekanan pekerjaan menjejaskan keselamatan dan kesihatan dalam organisasi. Bahagian ini mengandungi 30 soalan yang diukur menggunakan skala likert berdasarkan gambar rajah dibawah :

Sangat Tidak Setuju	Tidak Setuju	Kurang Setuju	Setuju	Sangat tidak setuju

       BAB 4

  ANALISIS DAN DAPATAN

4.1 PENDAHULUAN

Bab ini membincangkan dapatan kajian berdasarkan analisis data yang telah ditetapkan melalui borang soal selidik. Dapatan kajian yang diperolehi daripada pemerhatian dan temubual perlu dianalisa untuk mendapat jawapan terhadap kajian.

4.2 ANALISIS DATA

BAHAGIAN A : LATAR BELAKANG RESPONDEN

Jadual 1: Status Pekerjaan Responden
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	pekerja kontrak	20	66.67	66.67	66.67
	Tetap	10	33.33	33.33	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Jadual 1 menunjukkan bilangan pekerja yang terlibat dalam kajian mengenai keselamatan dan kesihatan yang dijalankan di Pelogos Designer Suites. Seramai 30 orang responden telah diberikan borang soal selidik. Di dalam kajian ini, seramai 10 orang responden adalah pekerja tetap dan 20 daripadanya pula merupakan pekerja kontrak di Pelogos Designer Suites.

Jadual 2 : Bilangan Umur Responden
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	19-24	13	43.33	43.33	43.33
	25-30	13	43.33	43.33	86.66
	31 - 45	4	13.33	13.33	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Jadual 2 menunjukkan bilangan responden yang terlibat dalam kajian ini yang mana  mengikut peringkat umur masing-masing. Seramai 13 orang responden yang bekerja di logos.... adalah masing-masing dalam lingkungan umur 19 hingga 24 tahun dan 15 - 30 tahun. Manakala, lingkungan umur 31- 45 tahun pula adalah seramai 3 orang responden.  Jumlah keseluruhan responden yang terlibat di dalam Syarikat Sabah International Dairies adalah seramai 30 orang responden.

Jadual 3 : Bilangan Jantina Responden
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	Lelaki	16	53.33	53.33	53.33
	perempuan	14	46.67	46.67	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Jadual 3 menunjukkan bilangan jantina para responden yang terlibat dalam kajian ini. Seramai 30 orang responden telah diberikan borang soal selidik dan 15 orang daripadanya adalah lelaki dan perempuan.

Jadual 4 : Status Perkhawinan
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	Bujang	18	60.00	60.00	60.00
	Berkhawin	12	40.00	40.00	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Jadual 4 menunjukkan tentang status perkhawinan para responden yang terlibat dalam kajian ini. Seramai 30 orang responden telah diberikan borang soal selidik dan 18 orang daripadanya adalah masih bujang dan selebihnya sudah berkhawin iaitu seramai 12 orang.

JADUAL 5 : Tempoh Berkhidmat
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	0-11 bulan	7	23.33	23.33	23.33
	1-5 tahun	16	53.33	53.33	76.66
	6-10 tahun	5	16.67	16.67	93.33
	11-15 tahun	2	6.67	6.67	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Jadual 5 mengenai tempoh perkhidmatan para responden di organisasi tersebut. Kami mendapati  seramai 7 orang responden baru sahaja bekerja di Pelogos Designer Suites iaitu antara sebulan sehingga 11 bulan melalui maklumat daripada borang soal selidik. Bagi tempoh perkhidmatan selama setahun hingga lima tahun sebanyak 16 orang responden, kemudiannnya bagi tempoh enam tahun sehingga sepuluh tahun seramai 5 orang responden dan seterusnya tempoh perkhidmatan sebelas tahun sehingga lima belas tahun seramai 2 orang responden. Oleh itu, kebanyakan para responden kami terdiri daripada pekerja yang baru sahaja bekerja di dalam organisasi tersebut.

BAHAGIAN B

JADUAL 6 : Tekanan pekerjaan boleh menjadi salahsatu punca kemalangan di tempat kerja
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	sangat tidak setuju	1	3.33	3.33	3.33
	tidak setuju kurang setuju	3 7	10.00 23.33	10.00 23.33	13.33 36.33
	setuju	13	43.33	43.33	79.99
	sangat setuju	6	20.00	20.00	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Berdasarkan jadual 6 yang menerangkan tekanan pekerjaan boleh menjadi salahsatu punca kemalangan. Hanya seorang sahaja memilih untuk sangat tidak setuju dan terdapat 3 orang memilih tidak setuju serta 7 orang memilih kurang setuju dengan perkara ini. Selain itu, jumlah pekerja paling ramai memilih setuju dengan perkara ini iaitu sebanyak 13 daripada 30 orang pekerja yang dipilih secara rawak. Di samping itu, hanya 6 orang memilih sangat setuju dengan perkara ini.

JADUAL 7 : Tekanan pekerjaan boleh mengganggu emosi semasa bekerja
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	sangat tidak setuju	2	6.67	6.67	6.67
	tidak setuju kurang setuju	3 7	10.00 23.33	10.00 23.33	16.67 40.00
	setuju	13	43.33	43.33	83.33
	sangat setuju	5	16.67	16.67	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Dalam jadual 9 yang menerangkan tentang tekanan pekerjaan boleh mengganggu emosi semasa bekerja. Seramai 2 dan 3 masing masing memilih sangat tidak setuju dan tidak setuju dengan cadangan jawapan yang dikemukakan di atas ini. Di samping itu, seramai 7 orang memilih kurang setuju dan seramai 13 orang memilih setuju serta hanya 5 orang memilih untuk sangat setuju.

JADUAL 8 : Tekanan pekerjaan boleh mengganggu tumpuan pekerja semasa bekerja sehingga mengancam keselamatan
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	sangat tidak setuju	3	10.00	10.00	10.00
	tidak setuju kurang setuju	1 9	3.33 30.00	3.33 30.00	13.33 43.33
	setuju	12	40.00	40.00	83.33
	sangat setuju	5	16.67	16.67	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Jadual 8 menunjukkan hal yang berkaitan dengan tekanan pekerjaan boleh mengganggu tumpuan pekerja semasa bekerja sehinggan mengancam keselamatan. Dalam hal ini, seramai 3 orang memilih sangat tidak setuju dan hanya seorang sahaja memilih untuk tidak setuju dengan perkara ini. Selain itu,  seramai 9 orang memilih kurang setuju dan sebaliknya seramai 12 orang memilih setuju tentang tekanan pekerjaan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi. Di samping itu, seramai 5 orang memilih untuk sangat setuju dengan faktor ini.

JADUAL 9 : Tekanan menyebabkan gangguan pada proses pemikiran sehingga pekerja sukar membuat keputusan
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	sangat tidak setuju	1	3.33	3.33	3.33
	tidak setuju kurang setuju	4 9	13.33 30.00	13.33 30.00	16.66 46.66
	setuju	12	40.00	40.00	86.66
	sangat setuju	4	13.33	13.33	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Berdasarkan jadual 9 di atas yang menunjukkan tentang tekanan menyebabkan gangguan pada proses pemikiran sehingga pekerja sukar membuat keputusan. Dalam konnteks ini, hanya seorang sahaja yang memilih sangat tidak setuju dengan perkara ini serta seramai 4 dan 9 orang masing-masing memilih untuk tidak setuju dan kurang setuju. Selain itu, saramai 12 orang memilih untuk setuju dan hanya 4 orang memilih untuk sangat setuju tekanan dapat mempengaruhi pekerja.

JADUAL 10 : Tekanan pekerjaan menyebabkan kerisauan
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	sangat tidak setuju	1	3.33	3.33	3.33
	tidak setuju kurang setuju	1 10	3.33 33.33	3.33 33.33	6.66 39.99
	setuju	13	43.33	43.33	83.32
	sangat setuju	5	16.67	16.67	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Berdasarkan jadual 10 yang menunjukkan tentang tekanan pekerjaan menyebabkan kerisauan. Dalam hal ini, hanya seorang sahaja memilih untuk sangat tidak setuju dan tidak setuju dengan penyebab ini. Selain itu, seramai 10, 13 serta 5 orang masing-masing memilih untuk kurang setuju, setuju dan sangat setuju dengan Tekanan pekerjaan menyebabkan kerisauan kepada mereka.

JADUAL 11 : Tekanan pekerjaan menyebabkan pekerja bersikap agresif
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	sangat tidak setuju	2	6.67	6.67	6.67
	tidak setuju kurang setuju	1 9	3.33 30.00	3.33 30.00	10.00 40.00
	Setuju	10	33.33	33.33	73.33
	sangat setuju	8	26.67	26.67	100.0
	Total	30	100.0	100.0

Akhir sekali, jadual 11 menunjukkan yang berkaitan dengan tekanan pekerjaan menyebabkan pekerja bersikap agresif. Dalam konteks ini, seramai 2 orang memilih sangat tidak setuju dengan perkara ini serta hanya seorang sahaja memilih untuk tidak setuju. Di samping itu, 9 dan 10 orang masing-masing memilih untuk kurang setuju dan setuju dengan Tekanan pekerjaan mampu menyebabkan pekerja bersikap agresif. Selain itu, seramai 8 orang memilih sangat setuju.

4.2 PERBINCANGAN KAJIAN

4.2.1 MENGENALPASTI PUNCA-PUNCA YANG MENYEBABKAN TEKANAN PEKERJAAN DALAM PEMBINAAN PELOGOS DESIGNER SUITES.

Responden pertama bernama Amir Bin Abdul Razak berasal dari Kuala Lumpur dan bekerja sebagai Assistant Project Manager dan responden kedua Rahman bin Mohd Tahir sebagai project executive. Berdasarkan maklumat dan data yang diperolehi daripada responden yang ditemubual tekanan pekerjaan sememangnya tidak boleh dielakkan dalam kerja-kerja pembinaan dan akan sentiasa berlaku. Tambahan pula,  responden mengatakan tekanan pekerjaan ini boleh menjejaskan kesihatan pekerja di pembinaan Pelogos Designer Suites. Menurut responden, faktor utama yang menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan dalam pembinaan adalah persekitaran kerja iaitu tempat pembinaan tersebut. Menurut pengalaman responden, jawatan supervisor atau pun penyelia merupakan orang yang menghadapi banyak tekanan pekerjaan yang berlaku disebabkan oleh persekitaran dan kondisi di tempat kerja.

Hal ini demikian menurut responden yang telah ditemubual, persekitaran kerja di tempat pembinaan amat berbahaya, bunyi-bunyi aktiviti pembinaan yang bising, serta amat terdedah dengan cuaca yang panas turut menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan. Pada awal pembinaan, tempat berteduh pada waktu kerja amat kurang hal ini menyebabkan penyelia yang bertugas untuk megawasi dan memantau pekerja sukar untuk menjalankan tugas disebabkan cuaca yang panas menganggu pekerjaan mereka.

 Tambahan lagi, responden mengatakan persekitaran kerja di tempat pembinaan berbahaya. Risiko kemalangan di tempat pembinaan amat tinggi sekiranya terdapat pekerja yang tidak mematuhi prosedur pekerjaan. Oleh yang demikian, keadaan yang berbahaya ini juga menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan. Menurut responden yang telah ditemubual, pembinaan sememang bahaya tidak kira sama ada pekerja pembinaan atau pun pihak pengurusan sekiranya tidak memakai alatan keselamatan yang telah disediakan. Tambahan lagi, kondisi pekerjaan di tempat pembinaan amat terdedah kepada bahaya contohnya, terpijak benda tajam, dihempap besi, dan kemalangan sewaktu menggunakan kemudahan pembinaan. Hal ini juga boleh menjadi punca kepada berlakunya tekanan pekerjaan. Selain itu juga, responden mangatakan longgokan sampah dan barang-barang pembinaan yang terkumpul juga boleh menjadi punca kepada berlakunya tekanan pekerjaan. Sebagai contoh apabila memasang lif pekerja akan terasa terganggu untuk menjalankan kerja pemasangan lif sekiranya persekitaran kerja tidak bersih dan ini turut menganggu proses pemasangan lif di pada bangunan Pelogos Designer Suites.

Selain itu, faktor yang menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan dalam pembinaan ialah masa. Masa yang dikatakan oleh responden adalah merujuk kepada tarikh yang telah ditetapkan untuk menyiapkan sesuatu pembinaan. Oleh itu, individu itu akan cuba menyiapkan kerja dalam pelbagai cara untuk menyiapkan kerja tersebut. Menurut responden, aktiviti-aktiviti yang melibatkan pembinaan ini sememangnya tidak boleh lepas daripada tekanan dari pihak atasan yang mana masa atau pun tarikh siap sesuatu pembinaan telah ditetapkan. Selain itu, responden mengatakan untuk menyiapkan sesuatu pembinaan pada tarikh yang sepatutnya siap bukanlah sesuatu perkara yang mudah kerana terdapat banyak lagi kerja lain yang perlu disiapkan, difikirkan atau dikejarkan. Menurut beliau, faktor masa ini juga turut menganggu emosi pekerja atasan dan bawahan semasa bekerja. Responden juga cuba mengaitkan masa yang perlu dikejar dengan hal-hal peribadi yang juga melibatkan masa contohnya mengambil anak di sekolah mempunyai hubungkait dengan tekanan hal-hal pekerjaan dan tekanan hal peribadi. Menurut beliau, kekangan masa ini wujud disebabkan oleh pihak atasan yang memberi tekanan kepada pekerja bawahan untuk menyiapkan pembinaan pada masa yang ditetapkan.

Menurut responden, kerja lebih masa juga menjadi faktor berlakunya tekanan pekerjaan dalam pembinaan. Beliau mengambil contoh seperti pekerja bawahan dalam pembinaan yang cenderung untuk melakukan kerja lebih masa. Jika dilihat dari segi fizikal, kerja lebih masa menyebabkan tubuh badan kurang sihat yang mana pemakanan seseorang itu tidak terjaga.  Hal ini seterusnya akan menyebabkan seseorang itu turut menghadapi tekanan dalam pekerjaan disebabkan terdapat gangguan dan kekangan semasa melakukan kerja pembinaan. Tambahan lagi, responden mengatakan kerja-kerja pembinaan kebanyakkannya menggunakan fizikal. Oleh yang demikian, sekiranya seseorang pekerja itu sakit, ia akan menganggu pekerjaan seseorang itu dan tidak dapat melakukan pekerjaan dengan baik ia seterusnya akan menimbulkan tekanan.

Seterusnya, punca berlakunya tekanan pekerjaan juga disebabkan oleh pekerjaan yang melibatkan pembuatan keputusan. Responden juga mengatakan bahawa terdapat hubungkait antara pembuatan keputusan dengan tekanan pekerjaan.

    Menurut pengalaman responden, kesan tekanan pekerjaan di bahagian pengurusan lebih kepada mental berbanding pekerja bawahan seperti pembinaan lebih kepada fizikal. Responden mengambil contoh pihak atasan seperti pengurusan yang mana pekerjaan mereka lebih memerlukan pemikiran dan pembuatan keputusan. Menurut pengalaman responden yang bekerja di bahagian pengurusan, pekerjaan yang melibatkan pembuatan keputusan ini memerlukan kemahiran berfikir, memerlukan daya ingatan yang kuat, serta kemahiran mengira dan sebagainya. Tambahan pula, proses pembuatan keputusan ini amat sukar dilakukan. Sekiranya pemikiran terganggu atau hilang fokus ini menyebabkan keputusan tersebut salah dan memberikan kesan kepada perkembangan pembinaan, orang atasan dan juga bawahan. Kesalahan dalam membuat keputusan ini seterusnya akan mewujudkan tekanan pekerjaan kerana seseorang itu berkemungkinan besar di marahi oleh pihak atasan dan dipandang serong oleh rakan sekerja atau kurang dipercayai. 

Bagi peribadi individu, individu rasa bersalah tidak berkeyakinan dan seterusnya tertekan sehingga sukar menjalankan kerja-kerja yang melibatkan pembuatan keputusan dalam sektor pembinaan. Hal ini juga akan menganggu prestasi kerja individu yang juga menjadi punca tekanan dalam pekerjaan individu. Prasaan bersalah tidak berkeyakinan dan seterusnya akan memberikan kesan dari segi kesihatan dan keselamatan individu seperti migrain dan gangguan emosi.

Hal ini demikian menurut responden, pemikiran seperti ini membuatkan pekerja tersebut menghadapi tekanan dan hanya memikirkan masalah sehingga boleh mengurangkan tumpuan semasa bekerja. Sebagai contoh, semasa melawat tapak pembinaan setiap langkah perlu dijaga dan perlu memerhati keadaan. Sekiranya kurang tumpuan dan pikiran terganggu akibat masalah pribadi, individu boleh menghadapi kemalangan di tapak pembinaan seperti terjatuh, terpijak benda tajam dan sebagainya.

Di samping itu, tahap pengalaman sesorang pekerja juga boleh menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan. Sebagai contoh, responden menyatakan bahawa seseorang pekerja yang baru saja bekerja lebih cenderung menghadapi tekanan pekerjaan berbanding pekerja yang sudah mempunyai banyak pengalaman bekerja. Hal ini demikian kerana pekerja yang baru saja tidak mempunyai pengetahuan atau cara yang cekap untuk mengatasi masalah-masalah dalam pekerjaan. Manakala bagi pekerja yang berpengalaman, pekerja tersebut mempunyai cara atau pengetahuan untuk mengatasi tekanan. Pekerja berpengalaman biasanya kurang menghadapi tekanan berbanding pekerja yang kurang berpengalaman.

Pembahagian gaji dan faedah yang tidak sesuai juga boleh mendorong kepada berlakunya tekanan pekerjaan. Hal ini demikian kerana sekiranya seseorang pekerja sudah lama bekerja di sesebuah organisasi tetapi upah rendah dan tidak sesuai menyebabkan pekerja tertekan dan rasa tidak puas hati dan rasa tertekan. Konflik antara rakan sekerja juga turut menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan di Pelogos Designer Suites. Menurut responden yang ditemubual, konflik dalam sesuatu organisasi itu sememangnya akan berlaku. Hal ini berlaku apabila terdapat pertentangan pendapat yang berlaku di antara pekerja-pekerja yang biasanya berlaku pada peringkat atasan. Hal ini menyebabkan gangguan pada emosi. Responden memberi contoh seseorang pekerja yang bekerja sebagai “installer”  yang biasanya melibatkan pekerjaan seperti pemotongan dan pemasangan skrew. Sekiranya pekerja itu mengalami tekanan ia menyebabkan pekerja tersebut tidak dapat menjalankan kerja dengan baik seperti salah potong dan pemasangan skru yang salah. Kekaburan maklumat dari pihak atasan juga menjadi punca kepada berlakunya tekanan pekerjaan di Pelogos Designer Suites.

4.2.2 MENGENALPASTI PERBANDINGAN TEKANAN PEKERJAAN ANTARA PEKERJA LELAKI DAN PEKERJA PEREMPUAN DALAM PEMBINAAN PELOGOS DESIGNER SUITES.

Responden yang etiga bernama Noraini Bt Mohd Radzi berumur 32 tahun berstatus berkahwin serta memegang jawatan sebagai project executive. Berdasarkan maklumat yang diperolehi daripada responden kedua tekanan pekerjaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan sememangnya menunjukkan perbezaan yang ketara. Responden berhujah bahawa secara fizikalnya lelaki dan perempuan sudah menunjukkan perbezaan yang ketara serta cara menangani tekanan pekerjaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan juga turut berbeza.

      Berdasarkan responden perempuan yang bekerja diperingkat atasan, responden telah memberikan sebanyak tujuh bentuk tekanan yang menunjukkan perbezaan antara pekerja atasan lelaki dan perempuan.

Jenis-jenis Tekanan		Lelaki	Perempuan
1.    Konflik tugas		Banyak	Kurang
2.    Arahan kepada pekerja bawahan		Arahan pekerja lelaki lebih diikuti atau didengari oleh pekerja bawahan	Kurang diikuti dan kadangkala respon kerja pihak bawahan lambat.
3.    emosi		Emosi lelaki lebih tahan	Emosi pekerja perempuan kurang bertahan
4.    Perkembangan kerjaya		Potensi untuk perkembangan kerjaya tinggi.	Perlu memikirkan idea-idea baharu.
5.    Sikap mengambil risiko	cenderung		Kurang
6.    Beban berlebihan	Kurang		Tinggi
7.    Beban kerja	Banyak		Kurang

Jadual 1: perbandingan tekanan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan

Menurut responden, konflik tugas turut menjadi tekanan pekerjaan di pembinaan Pelogos Designer Suites yang mana tekanan ini menganggu situasi pekerjaan pekerja. Berdasarkan responden perempuan, konflik tugas lebih banyak berlaku pada pekerja lelaki manakala konflik tugas yang dihadapi oleh wanita kurang. Responden menerangkan hal ini berlaku disebabkan oleh fizikal lelaki yang lebih kuat berbanding wanita oleh yang demikian terjadi konflik tugas dalam organisasi ini. konflik tugas berlaku apabila terdapat masalah komunikasi yang mana maklumat yang disampaikan oleh pihak atasan kepada pihak bawahan tidak begitu jelas.

Selain itu, arahan kepada pekerja bawahan juga menjadi satu tekanan dengan pekerja atasan dan menunjukkan perbezaan. Berdasarkan responden yang telah ditemubual, responden memberi contoh dengan pekerja penyelia perempuan biasanya arahan penyelia perempuan kurang didengari atau diikuti. Arahan yang diberikan oleh penyelia perempuan tidak begitu tegas sehingga menyebabkan pekerja lelaki kurang memberi respon atau tindakbalas dengan cepat. Bebanding dengan penyelia lelaki, arahan penyelia lelaki lebih cepat didengari disebabkan ketegasan. Ini seterusnya menujukkan perbezaan yang begitu ketara.

Seterusnya jenis tekanan yang dihadapi ialah emosi. Berdasarkan maklumat responden, beliau mengatakan emosi juga merupakan satu bentuk tekanan yang terjadi dalam sesuatu organisasi, tekanan emosi juga biasanya selalu berlaku di peringkat atasan  Berdasarkan maklumat responden, beliau telah membandingkan tekanan dari segi emosi bagi pekerja perempuan kurang bertahan. Hal ini disebabkan kerana sifat-sifat perempuan itu sendiri menjadikan pekerja wanita ini cepat mengalami tekanan disebabkan emosi. Apabila tekanan pada emosi, ini seterusnya akan menjadikan pekerja itu agresif atau cepat marah dan sukar mendengar arahan. Berbanding dengan emosi lelaki, emosi bagi pekerja lelaki lebih bertahan berbanding pekerja perempuan.

Seterusnya bentuk tekanan yang mempunyai perbezaan ialah perkembangan kerjaya. Berdasarkan responden yang telah ditemubual, responden juga mengatakan perkembangan merupakan antara bentuk tekanan di sektor pembinaan. Bentuk tekanan yang dikatakan oleh responden ialah cabaran yang dihadapi oleh pekerja dalam memperkembangkan lagi kerjaya mereka di sektor pembinaan. Tekanan ini biasanya berlaku di peringkat atasan yang mana banyak melibatkan persaingan untuk mendapatkan kenaikan pangkat. Bagi pekerja perempuan yang ingin mengembangkan lagi kerjaya mereka, mereka perlu memikirkan idea-idea baru manakala bagi pekerja lelaki potensi untuk perkembangan kerjaya tinggi. Oleh yang demikian, ini menunjukkan bahawa tekanan perkembangan kerjaya bagi pekerja perempuan lebih signifikan berbanding tekanan yang dihadapi oleh pekerja lelaki.

Bagi tekanan dari segi sikap mengambil risiko dapat dilihat perbezaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan di peringkat bawahan. Berdasarkan responden yang telah ditemubual, responden mengatakan bahawa pekerja lelaki pada peringkat bawahan lebih cenderung untuk mengambil risiko. Hal ini disebabkan oleh faktor fizikal yang mana pekerja lelaki banyak melakukan kerja-kerja berbahaya dan cenderung untuk mengambil kerja lebih masa. Ini menunjukkan bahawa kadar tekanan tinggi pada pekerja lelaki. Berbanding pekerja perempuan sikap mengambil risiko adalah kurang jika dibandingkan dengan pekerja lelaki. Berdasarkan temubual responden, responden mengatakan bahawa kurangnya sikap mengambil risiko adalah juga disebabkan oleh faktor fizikal yang membuatkan pekerja perempuan kurang mengambil risiko tinggi. Oleh itu kadar tekanan yang dihadapi pekerja perempuan kurang berbanding pekerja lelaki.

Seterusnya, tekanan pada beban berlebihan menunjukkan perbezaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan. Jika dilihat pada pekerja lelaki di peringkat bawahan beban berlebihan kurang. Beban berlebihan termasuklah keluarga (suami/isteri, anak, orang tua dan saudara, kegiatan waktu, kegiatan sosial, orang lain serta ciri-ciri pekerjaan (batasan waktu dan kerja berulang). Sebagai contoh, responden mengatakan bahawa pekerja lelaki mempunyai tekanan yang kurang jika dikaitkan dengan tekanan terhadap keluarga hal ini kerana tekanan yang dihadapi oleh pekerja lelaki lebih tertumpu kepada tekanan pekerjaan di tempat kerja. Manakala bagi kegiatan waktu pula, kegiatan waktu bagi pekerja lelaki adalah kurang berbanding pekerja perempuan yang mana perlu menjalankan tanggungjawab dalam keluarga sebagai contoh memasak untuk keluarga. Jika dibandingkan dengan pekerja wanita, beban berlebihan adalah tinggi berbanding pekerja lelaki. Berdasarkan maklumat responden, pekerja perempuan mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap keluarga dan mereka perlu membahagikan masa sama ada ditempat kerja atau masa untuk keluarga.

Akhir sekali ialah tekanan dari segi beban kerja di tempat kerja. Jika dilihat pada pekerja lelaki, kadar tekanan bagi beban kerja adalah tinggi. Hal ini demikian kerana, pekerja lelaki melakukan tugas ataupun kerja-kerja yang lebih berat berbanding pekerja perempuan di peringkat bawahan. Berbanding pekerja perempuan di peringkat bawahan beban kerja adalah kurang. Responden cuba memberikan penerangan tentang faktor utama yang mendorong kepada tekanan beban kerja yang dihadapi oleh pekerja lelaki dan perempuan disebabkan faktor fizikal yang berbeza antara lelaki dan perempuan.

BAB LIMA
RUMUSAN DAN CADANGAN

5.1 PENDAHULUAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai cadangan-cadangan pengkaji dalam memberikan maklumat kepada mana-mana organisasi untuk mengurangkan tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja dalam sesebuah organisasi. Bab ini juga menjadi bahagian terakhir iaitu kesimpulan untuk keseluruhan kajian ini.

5.2 MASALAH DALAM MENJALANKAN KAJIAN

Masalah kajian merupakan apa-apa permasalahan yang timbul sebelum, semasa dan selepas kajian dijalankan. Sebagai contoh, permasalahan yang timbul berkenaan pengangkutan, surat-menyurat, pelanggaran jadual, dan sebagainya. Meskipun masalah muncul satu demi satu dalam proses melaksanakan kajian ini, penyelidik tetap berusaha memberi komitmen yang sebaik mungkin bagi menjayakan kajian. Maka di dalam laporan ini akan diteruskan laporan diteruskan dengan penyataan masalah dalam perlaksanaan kajian.

5.2.1  MASALAH SEBELUM KAJIAN

Sebelum menjalankan kajian kami telah mengalami masalah dan kesukaran semasa ingin pergi ke lokai kajian iaitu Pelogos Designer Suites. Kami telah mengalami kesukaran untuk mencari lokasi kajian kami, pada waktu itu timbul kekeliruan untuk mencari alamat. Kami terpaksa bertanya dengan beberapa orang seperti pengawal dan pekerja-pekerja yang berdekatan dengan lokasi kajian. Selain itu kami juga terpaksa menunggu beberapa jam untuk menemui responden yang ingin ditemu bual kerana kami tidak dapat masuk ke lokasi kajian sekiranya kami tidak bersama dengan penyelia tersebut. Semasa sampai ke kawasan kajian kami telah diarah untuk mengambil pas kebenaran namun begitu, terdapat masalah yang mana pekerja berdekatan yang bekerja di situ menahan kami untuk seketika bagi mengetahui tujuan kami datang ke lokasi kajian tersebut.

5.2.2  MASALAH SEMASA KAJIAN

Semasa menjalankan kajian pula, kami telah menghadapi sedikit masalah dan kesulitan untuk menjalankan kajian tersebut. Hal yang demikian, masalah yang dihadapi semasa kajian adalah sesetengah pekerja bawahan tidak memberikan kerjasama untuk menjawab persoalan yang kami kemukakan serta mengisi edaran soal selidik yang kami telah sediakan. Masalah ini berlaku kerana kebanyakan pekerja di Pelogos Designer Suites adalah terdiri daripada pekerja yang tidak tahu membaca. Hal ini menyebabkan pekerja tidak tahu untuk berkomunikasi dengan kami dan mereka juga kurang faham tentang kajian yang kami sedang jalankan ketika itu. Selain itu, masalah lain yang dihadapi semasa menjalankan kajian di Pelogos Designer Suites iaitu kami tidak berkesempatan untuk melawat dan menjalankan temubual di pejabat mereka kerana sewaktu kami menjalankan kajian tersebut, kami diberitahu oleh salah seorang pegawai atasan berkenaan pejabat mereka yang sedang dalam proses pembaikpulihan pada ketika itu. Namun demikian, walaupun pejabat mereka dibaikpulih ketika itu tetapi mereka bertanggungjawab untuk menyediakan tempat yang selesa untuk kami meneruskan sesi temubual bagi meneruskan kajian kami dijalankan.

5.2.3  MASALAH SELEPAS KAJIAN

Kami tidak menghadapi sebarang masalah dan halangan selepas kajian dilakukan. Setelah melakukan kajian kami boleh menyiapkan tugasan dalam laporan kajian kami dengan lancar.

5.4 RUMUSAN

Berdasarkan hasil kajian yang telah diperolehi, tekanan pekerjaan sememangnya mempengaruhi pekerja dari aspek keselamatan dan kesihatan sama ada di tempat kerja, semasa bekerja dan di diluar waktu bekerja. Terdapat banyak punca yang menyebabkan berlakunya tekanan pekerjaan dan ia melibatkan faktor dalaman dan juga faktor luaran. Sebagai contoh faktor persekitaran, masa, kekaburan maklumat serta kekaburan peranan merupakan antara punca tekanan yang sering berlaku dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.

         Selain itu, pengaruh tekanan pekerjaan terhadap aspek keselamatan dan kesihatan pekerja juga sememangnya menunjukkan pengaruh yang kuat. Ini dapat dibuktikan melalui borang soal selidik yang telah dijawab oleh 30 orang responden peringkat bawahan yang bekerja di pembinaan Pelogos Designer Suites. Kebanyakan dari pada mereka bersetuju bahawa tekanan pekerjaan akan menjejaskan keselamatan dan kesihatan mereka sebagai pekerja yang bekerja di sektor pembinaan. Manakala bagi perbandingan tekanan pekerjaan di antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan pula menunjukkan perbezaan tekanan dari segi bebanan tugas dan peranan. Perbandingan tekanan pekerjaan yang berlaku antara pekerja lelaki dan perempuan sering berlaku pada peringkat bawahan.

5.3 CADANGAN

Terdapat beberapa cadangan yang perlu diambil kira dalam memastikan kajian ini dipandang serius dan sekaligus menjadi rujukan pihak yang terbabit pada masa hadapan. Di dalam kajian ini, penyelidik cuba mengenalpasti sejauhmanakah tekanan pekerjaan itu mempengaruhi kesihatan dan keselamatan pekerja di sektor pembinaan, menngenalpasti punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan dalam pembinaan Pelogos Designer Suites serta membandingan tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites. Terdapat cadangan yang boleh menjadi rujukan ialah persekitaran kerja perlulah dititikberatkan oleh penyelia untuk memastikan kebersihan semasa bekerja. Pihak atasan perlu menyediakan prosedur ataupun peraturan yang lebih ketat bagi memastikan kebersihan di tempat kerja terjamin.  Ini termasuklah langkah pemantauan oleh pihak atasan perlu dijalankan sebulan sekali. Selain itu, pihak majikan perlu menyediakan tempat yang khas untuk menyimpan bahan-bahan binaan untuk memudahkan aktiviti-aktiviti pembinaan.

         Selain itu, punca berlakunya tekanan pekerjaan di peringkat atasan adalah masa. Pihak majikan perlu peka dengan pekerja. Sebagai contoh, mereka perlu prihatin terhadap pekerja dengan mengadakan ceramah-ceramah berkaitan dengan pengurusan tekanan pekerjaan. Selain itu, pihak atasan dan majikan juga perlu didedahkan serta menlibatkan diri dalam kursus berkaitan pengurusan pekerjaan. Hal ini demikian kerana Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 mewajibkan setiap majikan untuk mengadakan dan menyelenggara sistem kerja yang selamat, menyusun langkah bagi menjamin keselamatan dan kesihatan dalam penggunaan atau pengendalian, penyimpanan dan pengangkutan semua jenis bahan, memastikan premis kerja serta jalan keluar masuk selamat dan menyediakan dan menyelenggara persekitaran kerja yang selamat. Manakala bagi pekerja sama ada peringkat atasan ataupun bawahan mereka perlu memberikan kerjasama yang baik dengan majikan dengan memberikan perhatian sepenuhnya kepada peraturan atau prosedur kerja yang telah ditetapkan.

        Majikan perlu tahu bahawa tekanan pekerjaan itu sememangnya mempengaruhi keselamatan dan kesihatan pekerja. Majikan perlu tahu bahawa tekanan pekerjaan itu boleh membawa kesan buruk kepada kesihatan dan boleh menjadi faktor berlakunya kemalangan di tempat kerja. Majikan hendaklah menyediakan satu peti aduan ataupun cadangan bagi pekerja sama ada diperingkat atasan atau pun peringkat bawahan. Sebarang aduan atau cadangan yang bersesuaian dengan syarikat majikan boleh mengambil langkah yang efektif bagi mengurangkan tekanan pekerjaan di dalam pembinaan Pelogos Designer Suites. Selain itu, majikan perlu terus menerus mendapatkan nasihat dan pandangan daripada Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) untuk melaksanakan tiga aktiviti penting iaitu piawaian, penguatkuasaan dan penggalakan. JKKP juga dari semasa ke semasa akan menggubal  peraturan, kod amalan dan garis panduan untuk membimbing majikan  dan pekerja dalam aspek keselamatan dan kesihatan pekerja. Bagi memastikan segala perundangan dan kod amalan dipatuhi, JKKP menjalankan aktiviti penguatkuasaan ke atas industri dan memberi ceramah dan menganjurkan pameran dan keselematan dan kesihatan pekerja. Ini bertujuan untuk meningkatkan kesedaran majikan, pekerja dan masyarakat am mengenai pentingnya keselamatan dan kesihatan pekerjaan untuk mewujudkan satu budaya kerja yang selamat.

       Oleh itu, kerjasama yang kuat antara majikan, pekerja dan pihak kerajaan amatlah diperlukan bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja terjamin di tempat kerja. Hal ini bukan sahaja dapat menjamin keselamatan dan kesihatan pekerja tetapi dapat meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja dan ini seterusnya akan mendorong pekerja untuk lebih berkomitmen dalam melakukan kerja.

LAMPIRAN 

RUJUKAN

Asmawati Desa & Siva a/l Subramaniam. (2002). Tekanan kerja di kalangan pensyarah: satu perbandingan di antara universiti awam dan universiti swasta. Pasca sidang seminar psikologi psima 2 : 145 – 151

Aris Kasan et al. (2012). Stres dalam Perkhidmatan Awam: Impaknya kepada Prestasi dan Kesejahteraan Pegawai Awam. Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, Jun 2012 (7).

Abu Al Rub RF (2004) Role stressor, job performance and social support among hospital nurses. Journal of Nursing Scholarship 6(1), 73-78.

Atkinson J.M. (1988). Coping With Stress At Work. England: Thorsons Publishers Limited.

A Dictionary of Human Behaviour (1981) Harper & Row Publisher, Cambridge.

"Bulletin/1947-1948/". Bulletin of the World Health Organization. World Health Organization. Retrieved 2011-02-07.

Boles JS, Johnston MW, Hair JS Jr (1997) Role stress, personal life stress, and symptoms of life strains: An examination of the moderating role of sense of competence. The Journal of Personal Selling and Sales Management 17(1), 17-28.

Bogg, J & Cooper, C.L. (1995). Job satisfaction mental health and occupational stress among senior civil servants. Human Relations 48(3) 327-341

Conley S, Woosley SA (2000) Teacher role stress, higher order needs and work outcomes. Journal of Education Administration 38, 179-201.

Cooper, C.L & Marshall J. (1979). Executive Under Pressure. A Psychological Study. New York. The Macmillan Press Ltd.

Cooper, C.L. & Marshall, J. (1978). Sources of managerial and white-collar stress. In C.L. Cooper & R. Payne (Eds), Stress at Work (pp. 81-106). Chichester, UK: Wiley.

Cooper, C. L. Sloan, S.J. & Williams, S. (1988). The occupational stress indicator. Windsor, UK: NFER-Nelson.

Cox, T., Boot, N., Cox, S. & Harrison, S., (1988). ‘Stress in Schools: An Organisational Perspective ‘, Work and Stress, 2 (4):353-363

Davies, V.J. dan Tomasin, K. (1996) Construction Safety Handbook, 2nd. Edition. Great Britain: Thomas Telford Publishing, pp 3, 141, 204.

Edwards JR (1998) Cybernetic theory of stress, coping, and well-being: Review and extension to work and family. In: Cooper CL (ed) Theories of Organizational Stress, pp. 122-52. Oxford University Press, NY.

Fevre ML, Matheny J, Kolt GS (2003) Eustress distress and interpretation in occupation stress. J. Managerial Psychol. 18, 726-744.

Grossman, S.I. (1996). Occupational Safety and Health Administration US Department of Labour, Journals of OSHA Technical Data Centre, dlm. SIA Newsletter 96-97: July 1996

He N, Zhao J, Archbold CA (2002) Gender and police stress: A convergent and divergent impact of work environment, work-family conflict and stress coping mechanism of female and male police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management 25(4), 687-708.

Herbert WH (1920) Available from: http://rebungberduri.blogspot.com/2013/04/teori pengurusankeselamatan-dan.html

Haprizar Ashari, Norulkamar Ahmad & Siti Aishah Abd Rahman. (2005). Komitmen organisasi di kalangan staf akademik: Hubungan dengan tahap stres. Pusat Pengurusan Penyelidikan. Universiti Teknologi Malaysia.

Hofmann DA, Tetrick LE (2003) Health and safety in organizations. Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Ismail A, Abu HN, Chin YF, Ismail Y, Abu SAJ (2013) Job stress as a predictor of employee health. Studies in Business and Economics 8, 20-34.

Ismail A, Wan Hafizainee WM, Fara Farihana S, Rizal AB, Yusof I, Maisarah A, Mohd Hamran M, Asmuni AG (2014) Role stressor as an antecedent of employees‘ family conflict: Empirical evidence. Asian journal of public administration 6, 1-309.

Jaafar Muhammad (2003). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur; Leeds Publications. Jab, A. T., (2011). Konsep Kolej Vokasional. Dicapai pada November 08, 2013 daripada slide pembentangan BPTV: http://www.slideshare.net/pengetuasmtjb/konsep-kolej-vokasional-kpm

Karasek RA (1979) Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly 24(2), 285-308.

Kamus Dewan (1984) Edisi Kedua. Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.

Kesihatan dan Morbiditi Kebangsaan (2001). Available from: http://www.dosh.gov.my/.

Khairul Bariah Ishak. (2003). Tekanan kerja, kepuasan kerja, strategi daya tindak, kesihatan mental dan kesihatan fizikal di kalangan jururawat. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Lim, Ngok Moi. (1998). Hubungan Tekanan dengan kesakitan fizikal dan peranan sokongan sosial sebagai perantara di kalangan pelajar. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Lee, Hoo Nee. (2002). Hubungan Tekanan dengan lokus kawalan dalaman, personaliti jenis A dan kepuasan kerja di kalangan anggota PDRM. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.

McShane, S., & Von Glinow, M. (2005). Organizational behavior: Emerging realities for the workplace revolution (3rd ed.). New York: McGraw-Hill Higher Education.

Martin Loosemore, Tom waters. 2004, ‘Gender Differences in Occupational Stress among Professionals in the Construction Industry’, Journal of Management in Engineering, Vol. 20 (3), pp. 126-132

Mat Ali MF, Hamed AB, Abu Hasan HF (2008) Hubungan antara stres peranan, ganjaran, etika kerja dan kepuasan kerja. Jurnal Pengurusan Awam 7(1), 141-154.

Mojoyinola JK (2008) Effects of job stress on health, personal and work behavior of nurses in public hospitals in Ibadan Metropolis, Nigeria. Studies on Etho Medicine 2(2),143- 148. Mohd Kamel I (2011) Over Time Effects of Role Stress on Psychological Strain amon

Narimah Abd. Razak. (2003). Hubungan di antara tekanan dengan kepuasan kerja dan kesannya terhadap strategi daya tindakan di kalangan jururawat Hospital Kerajaan dan Swasta. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Rahman H (2013) Job Stress - Employees Performance and Health: A Study on Commercial Bank in Bangladesh 13(4).

Rohany Nasir & Fatimah Omar (2006). Kesejahteraan Manusia: Perspektif Psikologi. Kajian tekanan kerja dan kesihatan pekerja. Universiti Kebangsaan Malaysia. Selangor.

Rees, D. & C.L. Cooper. (1992). Occupational stress in health services workers in the UK. Stress Medicine 8: 79 – 90.

Sapora Sipon (n.d). Pengurusan stres. Kursus pengurusan stres di Maktab Sabah. Sekolah Psikologi dan Kerja Sosial. Universiti Malaysia Sabah. Diperoleh dari http://ddms.usim.edu.my/bitstream/handle/123456789/2728/Pengurusan%20Stre s.pdf

Selye H (1987) Stress without distress. Transworld, London.

Swanson, V., Power, K., & Simpson, R. (1998). A comparison of stress and job satisfaction in female and male GPs and consultants. Stress Medicine, 12(1), 17-26.

Thi,  Lip Sam (1998) A case study of factors causing stress to managers and executives at work: Universiti Malaya. Fakulti Perniagaan dan Perakaunan. Bahagian Pentadbiran Perniagaan.

Turnage, J. J. & Spielberger, C. D. (1991). Job stress in managers, professionals and clerical workers. Work & Stress, 5, 165–176.

Zainah Ahmad Zamani & Hamdan Mohd Ali. (2002). Kesihatan mental dan fizikal dan strategi daya tindak di kalangan pekerja sektor awam. Pasca Persidangan Seminar Psikologi PSIMA 2: Pusat Pengajian Psikologi dan Pembangunan Manusia, Universiti Kebangsaan Malaysia.