1.1
PENDAHULUAN
Keselamatan
dan kesihatan sangat penting dalam pelbagai sektor
pekerjaan seperti perkilangan, pembinaan, pertanian, perlombongan dan sebagainya. Keselamatan dan
kesihatan merupakan satu
tanggungjawab atau keutamaan dalam pengurusan kebajikan pekerja oleh majikan iaitu di tempat kerja.
Keselamatan dan kesihatan bukan sahaja boleh dilihat daripada keadaan fizikal
seseorang pekerja tetapi juga dari segi emosi dan mental pekerja itu. Dalam
pekerjaan emosi dan mental pekerja juga perlu diambil perhatian kerana ianya
akan mempengaruhi kesihatan pekerja itu.
Hal ini demikian keselamatan dan kesihatan
mempunyai perkaitan dengan kehidupan yang selamat dan hasil kerja yang baik.
Salah
satu langkah untuk membantu negara dalam usaha meningkatkan keselamatan dan
kesihatan pekerjaan adalah menyediakan persekitaran kerja yang selamat.
Kejadian kemalangan seperti yang sering berlaku dalam sektor pembinaan telah mengakibatkan
kehilangan begitu ramai tenaga kerja dan kerugian harta benda berjuta-juta
ringgit pada setiap tahun di negara ini. Sekiranya situasi ini tidak dibendung, sudah tentu sedikit sebanyak
ianya akan menjejaskan perkembangan
ekonomi negara serta hasrat untuk menjadi negara yang maju menjelang 2020.
Kejadian kemalangan di dalam industri binaan sering dikaitkan dengan
kecuaian dalam pelaksanaan pekerjaan, pengabaian aspek keselamatan, pengabaian program-program
kesedaran dan latihan, tiadanya displin, kurangnya komunikasi serta lain-lain lagi gangguan luar
yang meningkatkan lagi faktor pengaruh terjadinya kes kemalangan yang semakin
meningkat hari ini. Dengan mengambil kira situasi ekonomi dalam industri binaan,
isu-isu dan masalah-masalah berikut telah dikenal pasti sebagai isu yang
dianggap penting dalam industri binaan dan harus dilihat dengan lebih serius
untuk mencari penyelesaian; iaitu kualiti yang rendah, tahap produktiviti yang
rendah, imej, tahap etika yang rendah, kekurangan tenaga kerja mahir dan tahap
kemalangan yang tinggi.
Jika dilihat dari aspek keselamatan dan kesihatan
kedua-dua aspek ini melibatkan banyak pihak seperti pekerja, majikan,
masyarakat dan kerajaan. Pelbagai akta perundangan yang berkaitan keselamatan
dan kesihatan telah digubal bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja
terus terjamin serta mewujudkan persekitaran pekerjaan yang harmoni dan
selamat. Dari aspek pekerja pula, kesan pengabaian isu keselamatan dan
kesihatan adalah kecederaan, kematian dan tiada jaminan di masa hadapan.
Majikan pula tidak terkecuali daripada
merasai kesan ini dari sudut eknomi, imej, produktiviti dan kesetiaan pekerja.
Tekanan kerja adalah satu situasi yang dihadapi oleh
pekerja disebabkan oleh faktor-faktor yang tertentu dan ianya adalah situasi
yang sukar dielakkan oleh setiap pekerja. Ketidakupayaan pekerja untuk
mengendalikan tekanan kerja akan mengurangkan keupayaan mereka untuk
mengekalkan tahap kesihatan semasa manjalankan aktiviti kerja atau pun
bertugas. Hal ini demikian kerana tekanan pekerjaan secara khususnya dilihat
sebagai reaksi tubuh badan yang menganggu psikologi dan fisiologi pekerja serta
mengundang ketidakselesaan terhadap tubuh badan pekerja itu.
Hal ini
akhirnya akan menyebabkan gangguan kepada produktiviti sesuatu organisasi. Ini membuktikan bahawa tekanan pekerjaan
mempunyai perkaitan secara langsung dan
rapat dengan aspek keselamatan dan kesihatan di tempat kerja. Secara umumnya,
kepentingan aspek keselamatan dan kesihatan dalam pekerjaan adalah untuk
memastikan subordinat bekerja dalam keadaan yang selamat sama ada dari segi
fizikal dan juga emosi. Oleh yang
demikian pelbagai pihak perlu memainkan peranan masing-masing berkenaan
keselamatan dan kesihatan pekerja.
Pelaksanaan amalan keselamatan di tapak bina perlu dipraktikkan oleh
semua pihak yang terlibat dalam industri binaan bertujuan untuk mengelakkan
kemalangan dari berlaku di tapak bina. Kerajaan telah menggubal akta bagi
memastikan amalan keselamatan menjadi keutamaan di tapak bina, seperti Akta
Kilang dan Jentera 1967. Kemudiannya, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan
telah digubal pada 1984 bagi meningkatkan keberkesanan dan mempertingkatkan
amalan keselamatan di dalam industri binaan.
Dalam pengurusan keselamatan tapak bina, pelbagai kos diperuntukkan bagi
menjamin tahap keselamatan yang mencukupi dan bagi menjamin pelaksanaan kerja
di tapak bina tidak diganggu akibat kejadian kemalangan.
1.2
LATARBELAKANG KAJIAN DAN PERMASALAHAN
KAJIAN
Tekanan merupakan satu fenomena yang penting
dan seringkali dikaitkan dengan prestasi kerja, kesihatan dan tahap
produktiviti individu atau pekerja (Rohany & Fatimah, 2006). Tekanan boleh
menjejaskan produktiviti serta kualiti pekerja jika tidak ditangani dengan baik
dan berkesan. Justeru, tekanan kerja boleh memberi kesan yang negatif terhadap
kesihatan pekerja dan seterusnya kesejahteraan individu itu sendiri. Bagi
individu yang bekerja, sebahagian besar kehidupan dipenuhi dengan masa bekerja.
Peranan di tempat kerja merupakan satu keutamaan bagi sesetengah golongan yang bekerja,
manakala rumahtangga atau keluarga menjadi keutamaan kedua. Tidak dapat dinafikan
kepentingan pekerjaan bagi seseorang, bukan sekadar faktor ekonomi tetapi pekerjaan
menetapkan status sosial bagi seseorang individu. Oleh itu, kejayaan seseorang
dalam pekerjaannya sering dianggap sebagai satu faktor kejayaan dalam
kehidupan. Sebaliknya kegagalan dalam kerjaya dianggap kegagalan dalam
kehidupan. Masalah yang dihadapi individu di tempat kerja akan membawa kepada
tekanan, kerana pekerjaan merupakan sebahagian besar kehidupan seseorang
individu. Tekanan kerja yang tinggi juga boleh memberi kesan negatif terhadap
hubungan kekeluargaan.
Menurut Cooper & Roberston (1987) semakin kompleks
sesebuah organisasi, semakin tinggi punca tekanan. Punca tekanan kerja datang
dari pelbagai aspek kerja seperti ciri-ciri pengurusan kerja, hubungan dalam
organisasi, beban kerja, struktur dan iklim organisasi, ciri-ciri kerja dan
lain-lain lagi. Kesan tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja terhadap
organisasi atau industry juga adalah besar. tekanan yang dialami oleh pekerja
boleh mengakibatkan banyak kesan negative terhadap sesebuah organisasi atau
industry. Pekerja yang menghadapi tekanan yang tinggi akan kurang motivasi,
kerap tuang kerja, enggan bekerjasama, enggan bertolak ansur, sukar
menyesuaikan diri, mempunyai sikap negatif, selalu cuti sakit dan lain-lain
lagi yang akhirnya akan menyebabkan produktiviti menurun serta kerugian yang
besar. oleh itu, sesebuah organisasi perlu mengambil langkah yang efektif dan
efesien untuk membantu mengurangkan tekanan serta menguruskan tekanan yang
dihadapi pekerja mereka.
1.3
PERSOALAN KAJIAN
Tekanan
pekerjaan di tempat kerja perlulah dielakkan bagi mengurangkan masalah
pekerjaan individu sewaktu bekerja di tempat kerja. Tekanan pekerjaan ini boleh
datang dari pelbagai faktor-faktor seperti ciri-ciri pengurusan kerja, hubungan
dalam organisasi, beban kerja, struktur dan iklim organisasi, ciri-ciri kerja
dan lain-lain lagi. Punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan di tempat
kerja boleh memberi kesan yang negatif kepada produktiviti syarikat itu
sendiri.
Keselamatan dan kesihatan dianggap
sebagai perkara yang amat penting dalam hal-hal berkaitan pekerjaan. Perkara
ini perlulah dititikberatkan untuk menjaga hubungan pekerjaan antara majikan
dan pekerja. Pengabaian aspek keselamatan dan kesihatan yang penting ini
sememangnya akan memberi impak yang tidak baik kepada pekerja dan syarikat
tersebut. tekanan pekerjaan mempunyai hubungkait dengan keselamatan dan
kesihatan kerana sekiranya pekerja itu menghadapi tekanan maka ia akan
mempengaruhi keselamatan dan kesihatan pekerja itu di tempat kerja.
Tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh
pekerja di tempat kerja sememangnya banyak memberi kesan yang negatif
berbanding kesan positif. Sekiranya majikan tidak memandang tekanan perkerjaan
sebagai masalah yang serius maka ini akan menjejaskan produktiviti syarikat
bukan saja kesan kepada syarikat itu malahan pekerja itu sendiri mengalami
masalah dalaman dan luaran. Tekanan pekerjaan perlu diberi perhatian supaya
dapat mewujudkan persekitaran pekerjaan yang harmoni berbanding persekitaran
kerja yang tidak begitu baik akan memberi kesan-kesan yang negatif dan seterusnya
merugikan syarikat tersebut.
Penyataan masalah yang
dikemukakan sebelum ini telah menimbulkan beberapa persoalan kajian. Antara
persoalan yang timbul dalam kajian ini ialah seperti berikut:
1)
Apakah
punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan dalam kalangan pekerja dalam
pembinaan Pelogos Designer Suites.
2)
Sejauh
manakah tekanan pekerjaan boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan pekerja
dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.
3)
Apakah
kesan-kesan tekanan pekerjaan dalam kalangan pekerja dalam pembinaan Pelogos
Designer Suites.
1.4
OBJEKTIF KAJIAN
Berlandaskan persoalan kajian di atas
maka objektif kajian ini ialah:
a)
Mengenalpasti
sejauh mana tekanan pekerjaan boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan
pekerja dalam pembinaan Pelagos Designer Suites.
b)
Mengenalpasti
punca-punca yang menyebabkan tekanan pekerjaan dalam pembinaan Pelagos Designer
Suites.
c) Mengenalpasti perbandingan tekanan
pekerjaan antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan dalam pembinaan Pelogos
Designer Suites.
1.5
KEPENTINGAN KAJIAN
Kajian ini
diharapkan dapat menjelaskan perkaitan antara tekanan pekerjaan dengan aspek
keselamatan dan kesihatan pekerja kepada majikan atau organisasi untuk mengurus
keselamatan dan kesihatan di tempat kerja serta meminimumkan masalah tekanan
pekerjaan yang dihadapi dalam kalangan pekerja. Dengan adanya kajian ini,
diharapkan agar penyelidik membantu pihak pengurusan dan ahli Jawatankuasa
Keselamatan dan Kesihatan untuk menambah pengetahuan baru bahawa tekanan
pekerjaan juga boleh menjejaskan kesihatan pekerja, seterusnya memberi
kesedaran kepada majikan supaya menjaga emosi dan mental pekerja sewaktu
bekerja. Disamping itu, kajian ini penting untuk memberi kesedaran kepada pihak
pengurusan supaya tidak hanya mementingkan persekitaran pekerja dan fizikal pekerja
tetapi mengambil kira masalah emosi dan mental pekerja untuk menjamin
keselamatan dan kesihatan pekerja.
Selain
itu, hasil penemuan kajian ini penting sebagai satu maklumat yang bertujuan
untuk mengetahui punca-punca tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja dalam
pembinaan Pelogos Designer Suites. Punca-punca yang dikenalpasti ini diharapkan
dapat membantu majikan untuk mengurangkan tekanan pekerjaan dalam kalangan
pekerja dan sebagai satu penyelesaian kepada setiap masalah emosi dan mental
yang akan dihadapi pekerja dalam organisasi ini. Selain itu, dengan adanya
pendedahan maklumat berkenaan kesan-kesan tekanan pekerjaan ini akan memberi
kesedaran dan pengalaman terhadap majikan agar menjalankan tanggungjawab mereka
untuk menjaga kebajikan, keselamatan dan kesihatan pekerja di tempat kerja.
1.6
SKOP KAJIAN
Kajian ini mengkaji tentang isu-isu
tekanan pekerjaan yang berlaku di tapak pembinaan PELOGOS DESIGNER SUITES, Kota
Kinabalu, Sabah. Skop penyelidikan ini, menumpukan sejauhmana tekanan pekerjaan
boleh menjejaskan keselamatan dan kesihatan pekerja. Selain itu, perbincangan
ini merangkumi perbincangan mengenai punca-punca berlakunya tekanan pekerjaan
dalam kalangan pekerja dalam pembinaan PELOGOS DESIGNER SUITES. Di samping itu,
kajian ini membincangkan perbandingan tekanan pekerjaan yang dihadapi antara
pekerja lelaki dan pekerja perempuan.
BAB
DUA
SOROTAN KAJIAN
2.1
PENDAHULUAN
Dalam bab ini perbincangan akan
ditumpukan kepada penulisan dan kajian lepas mengenai isu tekanan pekerjaan
dalam sektor pembinaan khususnya yang merangkumi kaitan tekanan pekerjaan
dengan keselamatan dan kesihatan pekerja serta
punca dan kesan tekanan pekerjaan.
2.2
PENDEFINISIAN KONSEP
2.2.1
TEKANAN PEKERJAAN
Tekanan merupakan istilah multi dimensi dan mempunyai
penafsiran yang berbeza menurut bahasa dan organisasi. Dari segi bahasa,
tekanan berasal dari perkataan Latin iaitu “stringere” yang menggambarkan
kesusahan atau penderitaan. Menurut Kamus Dewan Edisi kedua (1984), tekanan
ditakrifkan sebagai desakan untuk menekan atau keadaaan menanggung beban yang
sukar untuk ditanggung. A Dictionary of Human Behavior (1981) pula menyatakan
tekanan adalah ketegangan fizikal dan psikologi yang berpanjangan dalam satu
masa yang boleh mengugat keupayaan seseorang untuk mengendalikan suatu situasi.
Manakala Selye (1987), menyifatkan tekanan merupakan suatu tanggapan tubuh
badan yang bersifat nonspesifik terhadap aksi tuntutan atau beban ke atasnya.
Jenis tekanan boleh dibahagikan kepada dua elemen utama: eustress dan distress (Fevre,
Matheny & Kolt, 2003;
Ismail et al., 2010). Eustress disifatkan sebagai tekanan yang
membangun iaitu ia bertindakbalas terhadap tekanan perasaan yang bersifat sihat
dan positif (Ismail et al., 2010; Gachter, Savage & Togler, 2011; Yu Fei et
al., 2012).
Dalam erti
kata lain, eustress adalah tekanan
yang dikendalikan oleh tubuh badan individu dalam menangani permintaan luaran
yang boleh membawa kepada penurunan tekanan fisiologi dan psikologi. Sebagai
contoh, kehidupan yang menyenangkan, dapat mengawal perasaan bimbang dan
bersifat proaktif. Sebaliknya, distress pula dikenali sebagai tekanan negatif
yang wujud apabila individu tidak dapat menampung permintaan luaran yang
membawa kepada peningkatan tekanan fisiologi dan psikologi. Dalam konteks
pekerjaan, distress adalah tekanan yang tidak dapat dikendalikan oleh tubuh
badan pekerja (He & Zhao & Archbold, 2002; Ismail et al., 2010).
Sebagai contoh, hidup yang tidak menyenangkan atau penyakit yang tidak dapat
mengawal kebimbangan individu dan bersifat pasif.
Dalam konteks organisasi, istilah
tekanan di tempat kerja sering digunakan silih berganti dengan tekanan kerja
dan tekanan pekerjaan yang merupakan produk kognitif bagi mentafsirkan sesuatu keadaan
(Abu Al Rub, 2004; Ismail et al., 2010a; Wickramasinghe, 2012). Tekanan kerja
secara khususnya dilihat sebagai reaksi tubuh badan yang mengganggu psikologi
dan fisiologi pekerja serta mengundang ancaman ketidakselesaan terhadap tubuh
badan pekerja. Kajian terkini mendapati bahawa terdapat tiga elemen utama yang
berkait rapat dengan tekanan kerja iaitu kekaburan peranan (role ambiguity),
konflik peranan (role conflict) dan beban peranan (role overload) (Ismail et
al., 2010a; Tourigny, Baba & Wang, 2010; Yu Fei et al., 2012). Kekaburan
peranan ditakrifkan sebagai keadaan yang mana pekerja tidak dapat menentukan
tuntutan peranan kerja. Kebanyakkan
sarjana yang terkemuka berhujah bahawa kesihatan boleh ditakrifkan sebagai
pekerja yang mempunyai keadaan psikologi dan fisiologi yang baik yang boleh
memberi motivasi kepada pekerja dalam melaksanakan tugas di tempat kerja (Hofmann
& Tetrick, 2003).
2.2.2 KESELAMATAN
Keselamatan ialah keadaan yang bebas
daripada risiko yang berbahaya. Ini adalah berkaitan dengan bahaya yang boleh
mendatangkan kecederaan fizikal dan risiko terhadap kesihatan dalam jangkamasa
tertentu (Davies dan Tomasin, 1996). Dalam industri pembinaan, kebanyakan kes
kecederaan berlaku di tempat kerja adalah disebabkan oleh pekerja tidak diberi
latihan keselamatan yang mencukupi atau langsung tiada diberi latihan
(Grossman, 1996). Sejak isu mengenai keselamatan meningkat dalam industri
binaan, banyak kajian berkaitan keselamatan telah dijalankan bagi kerja-kerja
bangunan. Sehubungan dengan itu, kajian lebih mendalam perlu dilakukan bagi
mengenalpasti kos pengurusan dan perancangan bagi kerja kejuruteraan awam agar
dapat dijadikan panduan perancangan projek dan anggaran projek akan diketahui.
2.2.3 KESIHATAN
Kesihatan pada awalnya bermaksud
seseorang itu tidak berpenyakit. Dalamerti kata lain, jika kita tidak mengalami
sebarang penyakit, kita dianggap sebagaisihat. Namun pada tahun 1947,
dalam satu persidangan kesihatan antarabangsa, Pertubuhan Kesihatan
Sedunia (WHO) telah mendefinisikan kesihatan sebagaikeadaan fizikal, mental
dan sosial seseorang yang menyeluruh, bukan hanyatidak berpenyakit atau tidak
berdaya (World Health Organization, 1947).
2.3 KAJIAN LEPAS
Perhubungan di antara tekanan kerja
dan kesihatan pekerja adalah konsisten dengan saranan-saranan yang dikemukakan
oleh teori yang berkaitan dengan tekanan kerja. Sebagai contoh, teori
ketegangan kerja yang diketengahkan oleh Karasek (1979) menyatakan bahawa
risiko yang paling besar terdedah kepada fisologi dan psikologi pekerja
adalahtuntutan kerja dalam memenuhi peranandan proses pembuatan keputusan
semasa kerja. Manakala, teori manusia-persekitaranyang diketengahkan oleh
Edward (1998) menyatakan bahawa kekurangan antara tuntutan kerja dan sumber
boleh menyumbang kepada dua elemen tekanan dari segi fisiologi (contohnya,
tekanan darah tinggi, peningkatan kolestrol dan merendahkan imuniti) dan
psikologi (contohnya, gangguan tidur, keresahan, serangan, panik dan
kegelisahan).
Seterusnya, teori faktor
manusia yang di ketengahkan oleh Herbert W. Heinrich (1920) menyatakan bahawa
terdapat tiga faktor yang mendorong kesilapan dalam organisasi iaitu beban
kerja yang berlebihan (faktor persekitaran, faktor dalaman, faktor peribadi),
tindakbalas yang tidak bersesuaian (ragam, gelagat, ergonomik, persekitaran)
dan aktiviti yang tidak bersesuaian (salah anggaran, salah tanggapan). Semangat-semangat
teori tekanan kerja diatas, mengutarakan bahawa keseimbangan di antara
kerjakesihatan boleh membawa kesan terhadap diri pekerja. Sebagai contoh, kesepadanan
sikap dan tingkahlaku pekerja dalam menguruskan kerja secara teratur dapat
meningkatkan keupayaan mengendalikan kekaburan peranan, konflik peranan dan beban
peranan yang boleh membawa kepada peningkatan kesihatan pekerja.
Saranan-saranan teori tersebut mendapat sokongan padu daripada kajian literatur
berkaitan dengan tekanan kerja dalam organisasi.
Pekerja merupakan
golongan yang mudah terdedah dengan tekanan sama ada tekanan daripada luaran
mahupun dalaman. Tekanan merupakan salahsatu alat yang bertindak balas dengan
sesuatu situasi yang dianggap memberi cabaran dan ancaman kepada tingkah laku
sesorang individu. (MsShane dan Glinow, 2005). Hal ini kerana setiap tekanan
yang berlaku memberi kesan yang positif atau negative ke atas seseorang
individu.
Manakala kajian Thi Lip
Sam (1998) tentang faktor tekanan di kalangan pengurus dan eksekutif di tempat
kerja mendapati jangkaan tinggi, mengekalkan jangkaan tersebut, struktur
organisasi yang tegar dan birokrasi merupakan punca-punca utama tekanan kerja
di organisasi. Pengurus dan eksekutif perempuan mengalami tekanan kerja yang
lebih tinggi berbanding dengan pengurus dan eksekutif lelaki. Walaubagaimana pun kajian. Martin
Loosemore & Tom Water (2004), dalam
kajiannya untuk melihat tekanan di kalangan pekerja profesional di dalam bidang
pembinaan. Kajian memfokuskan kepada sama ada wujud perbezaan tekanan dan punca
tekanan di kalangan pekerja lelaki dan wanita di dalam bidang pembinaan dengan
menggunakan alat ujian Occupational Stress Indicator (OSI). Hasil kajian
menunjukkan pekerja lelaki mengalami tekanan yang lebih tinggi berbanding
pekerja perempuan. Kajian juga menunjukkan walaupun terdapat persamaan punca
tekanan di antara pekerja lelaki dan perempuan namun terdapat juga
perbezaannya. Sebagai contoh pekerja lelaki menganggap keadaan seperti berani
mengambil risiko, kesan-kesan dari kesilapan yang dilakukan, pertindihan tugas
dan perkembangan kerjaya sebagai punca tekanan. Manakala bagi pekerja wanita
pula keadaan seperti peluang untuk perkembangan diri, kadar gaji, perlu
berfikir idea-idea baru dan terpaksa bekerja di luar daerah merupakan punca
tekanan yang tinggi.
2.3.1
KAJIAN TEMPATAN MENGENAI TEKANAN
PEKERJAAN
Aris et. al (2012), dalam
kajiannya melihat Stres dalam Perkhidmatan Awam: Impaknya kepada Prestasi dan
Kesejahteraan Pegawai Awam. Seramai 2807 responden daripada pelbagai
kementerian dan jabatan telah dipilih. Keputusan kajian menunjukkan tahap
tekanan kakitangan awam berada pada tahap sederhana. Manakala faktor intrinsik
dan struktur iklim dalam organisasi merupakan punca utama tekanan. Penemuan
kajian juga menunjukkan daya tindak berbentuk spiritual paling banyak digunakan
responden apabila berhadapan dengan tekanan kerja diikuti daya tindak beriadah.
Dalam
kajian yang telah dilakukan oleh Narimah (2003) bagi melihat hubungan di antara
tekanan kerja dengan kepuasan kerja dan kesannya terhadap strategi daya
tindakan di kalangan jururawat di hospital kerajaan dan swasta. Kajian ini juga
bertujuan untuk melihat perbezaan tekanan kerja mengikut taraf perkahwinan,
taraf pendidikan, umur dan tempoh bekerja. Seramai 160 orang jururawat daripada
hospital kerajaan dan swasta telah dipilih sebagai subjek. Alat kajian yang
digunakan ialah Occupational Stress Indicator (OSI). Data dianalisis dengan
menggunakan kaedah Korelasi Pearson, Ujian-t dan Anova sehala. Keputusan kajian
menunjukkan tidak terdapat hubungan negatif di antara tekanan dengan kepuasan
kerja. Namun terdapat hubungan yang positif di antara tekanan dengan strategi
daya tindak. Kajian ini juga mendapati tidak terdapat perbezaan tekanan kerja
mengikut taraf perkahwinan, taraf akademik dan tempoh bekerja di kalangan
jururawat. Namun terdapat perbezaan dari segi umur.
Manakala
hasil kajian oleh Khairul Bariah (2003) untuk melihat hubungan tekanan kerja
dengan aspek kepuasan kerja dan strategi daya tindak dengan aspek kesihatan
mental dan kesihatan fizikal di kalangan jururawat hospital swasta. Di samping
itu juga kajiannya juga melihat perbezaan tekanan kerja mengikut taraf akademik
dan pengalaman kerja. Subjek kajian terdiri daripada 25 orang jururawat
hospital swasta. Alat ujian yang digunakan ialah Occupational Stress Indicator
(OSI) Data dianalisis dengan menggunakan Korelasi Pearson, Ujian-t dan Anova
sehala. Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja di
kalangan jururawat hospital dari segi taraf akademik dan pengalaman kerja.
Manakala, tekanan kerja mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja, daya
tindakan dan tahap kesihatan fizikal serta mental.
Lim
Ngok Moi (1998) pula mengkaji hubungan tekanan dengan kesihatan fizikal dan
peranan sokongan sosial sebagai perantara di kalangan 117 orang pelajar tahun
tiga di sebuah institusi pengajian tinggi. Keputusan mendapati terdapat
perbezaan di antara pelajar lelaki dan perempuan dari segi tekanan dan
kesihatan fizikal mereka. Kajian ini turut menunjukkan apabila tekanan kerja
tinggi, kesihatan pekerja menurun.
Lee
Hoo Nee juga (2002) telah menjalankan kajian tentang hubungan tekanan kerja
dengan kepuasan kerja, lokus kawalan dan personaliti ke atas 100 orang pegawai
polis. Hasil kajian mendapati apabila tekanan kerja tinggi, kepuasan kerja
menurun dan apabila kepuasan kerja tinggi, personaliti turut positif. Sebaliknya,
tiada terdapat hubungan di antara kepuasan kerja dan lokus kawalan.
Begitu juga dengan kajian
oleh Asmawati & Siva (2002), tekanan kerja di kalangan pensyarah satu
perbandingan di antara universiti awam dan universiti swasta. Soal selidik The
University Administrative Concerns (Rasch 1986) telah ditadbir kepada 120 orang
pensyarah melalui edaran tangan dan mel elektronik. Keputusan kajian
menunjukkan bahawa pensyarah universiti awam mengalami tekanan kerja yang lebih
tinggi berbanding dengan pensyarah universiti swasta. Selain daripada itu
keputusan menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan tekanan kerja antara
pensyarah universiti awam dengan pensyarah universiti swasta berdasarkan
subskala peranan dan konflik sosial. Manakala dari segi subskala tugasan dan
penyelesaian konflik tidak terdapat perbezaan antara pensyarah di kedua-dua
jenis universiti.
2.3.2
Kajian Luar Negara mengenai tekanan
pekerjaan.
Manakala dalam kajian
Cooper dan Marshall (1978) telah mengenal pasti 40 faktor berkait yang dikelompokkan kepada tujuh kategori punca tekanan
kerja; (1) faktor instrinsik dalam pekerjaan termasuklah persekitaran kerja
seperti permintaan terhadap tenaga fizikal, tugasan yang berulang-ulang dan
organisasi, yang dikonsepsualkan sebagai kekaburan peranan, konflik peranan,
tanggungjawab terhadap orang lain, kurang rasa tanggungjawab, kurang sokongan
daripada pihak pengurusan, kurang penglibatan dalam proses membuat keputusan
dan memenuhi perubahan teknologi yang pesat; (3) hubungan di tempat kerja; (4)
perkembangan kerjaya; (5) struktur dan iklim organisasi; (6) punca tekanan
kerja di luar organisai seperti masalah keluarga, krisis hidup, masalah
kewangan dan konflik di tempat kerja dan tuntutan keluarga; dan (7) ciri-ciri
individu, fokus khusus kepada perbezaan personaliti di antara individu yang
mengalami tekanan yang rendah atau tinggi dan hubungan di antara tingkahlaku
Jenis A dan penyakit jantung koronari.
Tekanan
kerja di kalangan pekerja kilang Cina dengan menggunakan OSI versi 2 juga telah
dijalankan oleh Siu, Donald dan Cooper (1996) terhadap 340 subjek mendapati
peratusan yang tinggi di kalangan subjek mempersepsi tekanan kerja yang t inggi. Subskala “faktor instrinsik dalam
pekerjaan” adalah punca tekanan yang utama, dan strategi daya tindak berbentuk
“kawalan” merupakan strategi yang paling kerap digunakan. Faktor persekitaran
merupakan faktor utama yang meramalkan kepuasan kerja, kesihatan mental dan
fizikal. Faktor hubungan di antara kepuasan kerja, kesejahteraan mental dan
fizikal di kalangan pekerja Cina didapati menyokong dapatan kajian barat.
Rees
& Cooper (1992) turut menjalankan kajian tentang tekanan kerja dalam
kalangan 1176 pekerja dari pelbagai jenis pekerjaan di sebuah institusi
kesihatan di United Kingdom. Kajian membandingkan kumpulan pekerja bukan bidang
kesihatan ini mendapati tekanan kerja yang tinggi dialami oleh semua kumpulan
pekerja tetapi skor yang rendah bagi tingkah laku Jenis A dan ini menyebabkan
kecenderungan individu menggunakan strategi daya tindak dengan lebih kerap
dalam mengendalikan tekanan. Tambahan pula, subjek didapati lebih bersifat
lokus kawalan luaran dan melaporkan kesihatan mental dan fizikal yang tinggi
dan kepuasan kerja yang rendah.
Kajian
oleh Turnage dan Speilberger (1991) terhadap 30 punca tekanan kerja dengan Job
Stress Survey (JSS) yang telah diuji kepada pekerja kolar putih di sebuah firma
kilang yang terdiri daripada 68 pengurus, 171 jurutera profesional dan 69 orang
dalam bidang perkeranian. Tahap tekanan yang tinggi telah dirujuk sebagai “kekurangan
peluang untuk kemajuan” dan “penyeliaan yang lemah atau tidak cukup”. Punca
tekanan individu kerapkali terjadi antara selepas 6 bulan merupakan “gangguan
yang kerap”; “tempoh tertentu untuk mesyuarat” dan “berhadapan dengan krisis
situasi”. Faktor analisis terhadap rangkaian punca tekanan kerja individu telah
dikenalpasti kepada 2 faktor, tekanan kerja dan kurang sokongan yang mempunyai
kaitan yang berlainan dengan umur, jantina, tahap pekerjaan, lokus kawalan dan
pekerjaan yang tetap serta kepuasan.
Manakala
Swanson, Power & Simpson (1998) telah menjalankan kajian perbandingan
antara tekanan kerja dengan kepuasan kerja di antara pelatih asas (GPs) dengan
doktor pakar mengikut jantina. Keputusan kajian menunjukkan doktor pakar
mengalami tekanan kerja dan kepuasan kerja yang lebih daripada pelatih asas
GPs.
Dalam kajian
Bogg & Cooper (1995) pula mendapati profil tekanan kerja yang berbeza di
antara pekerja sektor awam dan swasta. Pekerja sektor awam menunjukkan
kesihatan dan kesejahteraan yang kurang baik dan kepuasan kerja yang rendah.
Sebaliknya, pekerja sektor swasta melaporkan tekanan kerja yang lebih tinggi,
khususnya dalam peranan pengurusan, hubungan di tempat kerja, halangan kerjaya
dan halangan kerja dan rumah. Pekerja swasta yang berkhidmat dalam tempoh yang
lama melaporkan tekanan kerja yang lebih tinggi dalam faktor instrinsik dalam
pekerjaan, seperti gaji, jika dibandingkan dengan pekerja swasta, juga dalam
waktu bekerja yang lama dan kurang kepelbagaian dalam pekerjaan.
Dalam
kajian ini, didapati beberapa konsep, istilah dan model kajian yang dapat
menerangkan perisian kajian. Konsep-konsep ini merangkumi tekanan, tekanan
kerja dan punca tekanan. Dalam model tekanan kerja, terdapat satu kata sepakat
dikalangan sarjana yang menjelaskan bahawa kekaburan peranan, konflik peranan
dan beban peranan merupakan konsep yang sangat berbeza tetapi saling berkaitan
antara satu sama lain. Sebagai bukti, kajian yang dijalankan oleh Mojoyinola
(2008) mengenai kesan tekanan kerja-kesihatan ke atas jururawat di sebuah
hospital awam di Ibadan Metropolis, Nigeria yang menyatakan bahawa tekanan
kerja di kalangan jururawat menyebabkan peningkatan gejala kesihatan yang tidak
sihat seperti sakit kepala, sakit belakang, sakit leher, sakit otot dan tekanan
darah tinggi. Kehadiran tekanan ini telah mengganggu situasi kerja dikalangan
jurawat seperti kurang tumpuan dalam melakukan kerja, kesukaran membuat
keputusan, kerisauan dan bersikap agresif yang akhirnya membawa kepada gangguan
dalam memberikan layanan keperimanusiaan terhadap pesakit.
Beberapa
data statistik telah di temui hasil daripada kajian lepas membuktikan bahawa
kesan tekanan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kesihatan pekerja.
Sebagai contoh,kajian yang dijalankan oleh Kesihatan dan Morbiditi Kebangsaan
(2001) menunjukkan statistik prevalen mengenai kadar kemurungan akibat daripada
tekanan kerja menyumbang sebanyak 20%. Manakala di peringkat antarabangsa,
statistik melaporkan bahawa kira-kira 450 juta pekerja dikesan mengalami
kemurungan yang serius.
2.3.3
Konsep dan Model-model Stres
I.
Model Stres – Cooper
Rajah 2.1 menunjukkan
model stres Cooper.al (1988) telah menyatakan bahawa stres adalah sebarang
kuasa yang meletakkan faktor psikologikal dan fizikal melampaui tahap keupayaan
individu. Ianya bermaksud halangan yang timbul akan mengakibatkan tekanan.
Sehubungan itu, setiap individu mempunyai keupayaan dan pendekatan yang berbeza
dan bergantung kepada jenis personaliti serta mekanisme daya tindak yang
digunakan. Sekiranya tekanan gagal ditangani, maka ia akan menimbulkan tekanan
yang terus dan berlarutan. Beliau telah menyatakan bahawa setiap individu
kebanyakan cuba menjaga emosi, pemikiran dan hubungan dengan persekitaran agar
mereka selesa.
Rajah 2.1 :
Model Stres Cooper (u ”. United State:
Penguin Books)
II. Model Stres Atkinson
Stres didefinisikan
sebagai permintaan berlebihan yang melampaui kebolehan seseorang individu.
Mempunyai kerja yang banyak dan ketidak cukupan masa adalah masalah yang biasa.
Permintaan daripada pelbagai sumber akan mendatangkan tekanan. Tekanan
dikategorikan kepada dua iaitu tekanan luaran dan tekanan dalaman. Tekanan
luaran ialah persekitaran fizikal seperti piawai yang terlalu tinggi dan emosi
seperti tidak mahu meminta bantuan (Cooper, 1988).
Rajah 2.2 :
Model Stres Atkinson (Atkinson J.M. (1988). “Coping With Stress At Work”. England:
Thorson Publishers Limited.
III.
Model Punca Tekanan Kerja
Model ini adalah model
yang digunakan untuk mengenalpasti tiga kumpulan faktor yang berpotensi untuk
mewujudkan tekanan. Ketiga-tiga faktor ini ialah persekitaran, faktor
organisasi dan faktor individu (Jaafar Muhamad, 2003).
Rajah 2.3 :
Model Punca Tekanan Kerja (Jaafar Muhammad, 2003. Kelakuan Organisasi)
2.4
KAJIAN LITERATUR FAKTOR TEKANAN
2.4.1
Halangan Kerja Rumah dan Kerja
Rohany & Fatimah
(2006) menyatakan apabila pekerja mengalami konflik di tempat kerja, ini boleh
mempengaruhi kehidupan mereka di rumah. Perkara yang sebaliknya juga akan
berlaku. Oleh itu, pekerja yang mengalami masalah di rumah seperti masalah
kelurga, krisis hidup, masalah kewangan, kematian atau masalah perhubungan
berkemungkinan besar tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik di pejabat.
2.4.2
Struktur dan Iklim Organisasi
Struktur dan iklim
organisasi mungkin menghadkan otonomi pekerja. Pekerja mungkin merasa mereka
tidak banyak kawalan ke atas tugas mereka. Mereka mungkin merasakan tugas
mereka sangat menjemukan dan tidak mencabar dan ini boleh menyumbang kepada
ketidakpuasan bekerja, merasa sakit hati, merasa rendah diri dan kehilangan
identiti. Majikan boleh mengurangkan masalah ini dengan meningkatkan
keterlibatan pekerja dalam membuat keputusan dan mengalakkan kerja secara
berkumpulan untuk mengatasi kawalan pekerja. (Sapora Sipon, n.d)
2.4.3
Peranan Pengurusan
Zainah & Hamdan,
(2002) menyatakan peranan dalam pengurusan dikonsepsualkan sebagai kekaburan
peranan, konflik peranan, tanggungjawab terhadap orang lain, kurang rasa
tanggungjawab, kurang sokongan daripada pihak pengurusan, kurang penglibatan
dalam proses membuat keputusan dan memenuhi perubahan teknologi yang pesat.
2.4.4
Kerjaya dan Pencapaian
Haprizar, Norulkamar
& Siti Aishah, (2005) menyatakan perkembangan kerjaya yang tidak menentu
merujuk kepada kurang atau tiada peluang promosi kerja serta kurang jaminan
kerja.
2.4.5
Hubungan di Tempat Kerja
Cox et. al. (1988)
menjelaskan perhubungan dan sokongan sosial boleh dipertingkatkan melalui
aktiviti sosial dalam usaha mengurangkan stres di tempat kerja. Perhubungan
yang sukar dengan rakan sekerja atau pihak pentadbir di tempat kerja boleh
menjadi punca stres kepada pekerja. Rakan sekerja mungkin tidak mempunyai
kemahiran dalam perhubungan dan berkomunikasi dan ini boleh menyebabkan mereka
melahirkan sikap seperti agresif, tidak mahu membantu dan sebagainya yang memberi
kesan stres kepada pekerja. Perhubungan juga boleh menjadi negatif akibat dari
politik di pejabat, persaingan dan gangguan tempat kerja.
2.4.6
Faktor Persekitaran
Menurut Zainah &
Hamdan, (2002) faktor instrinsik dalam pekerjaan termasuklah persekitaran kerja
seperti permintaan terhadap tenaga fizikal, tugasan yang berulang-ulang dan
lebihan kerja secara kuantitatif dan kualitatif. (Haprizar, Norulkamar &
Siti Aishah, 2005) pula menyatakan elemen instrinsik kerja merangkumi
kebosanan, keadaan tempat kerja yang tidak terurus, tekanan masa dan masalah
teknikal.
Ketidaktentuan
persekitaran akan memberi kesan terhadap rekabentuk struktur organisasi, ia
turut memberi kesan terhadap tingkat tekanan dalam kalangan pekerja di dalam
organisasi tersebut. Faktor persekitaran terdiri daripada ketidakpastian
ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi. Ketidakpastian
ekonomi adalah perubahan di dalam arena perniagaan. Apabila ekonomi meleset,
masyarakat menjadi bertambah bimbang terhadap kehidupan mereka. Kadangkala
kemerosotan atau kemelesetan yang kecil sahaja boleh meningkatkan tahap
tekanan. Mengikut kebiasaannya apabila ekonomi meleset akan berlaku pembuangan
tenaga kerja ataupun sekurang-kurangnya berlaku penurunan gaji dan ganjaran.
Ketidakpastian
politik tidak bekecenderungan untuk mewujudkan tekanan di kalangan pekerja di
Malaysia berbanding di negara-negara lain seperti di Iran, Nicaragua dan India.
Malaysia mempunyai sistem politik yang stabil, namun apa yang menjadi ancaman
adalah sistem politik dan perubahan dalam struktur pemerintahan negara boleh
menjadi rangsangan kepada tekanan. Keadaan politik yang tidak menentu akan
menyebabkan pekerja berasa bimbang dan tidak selamat. Ketidakpastian teknologi
pula merujuk kepada inovasi yang baharu serta menjadikan kaedah dan pengalaman
para pekerja ketinggalan zaman dan tidak sesuai dengan zaman kini. Perkembangan
sistem komputer, robotik, automasi dan sistem maklumat dan telekomunikasi
mempercepatkan inovasi ini berlaku dan seterusnya menjadi ancaman kepada
pekerja kerana ia boleh meningkatkan lagi tekanan pada diri mereka.
Faktor
berikutnya adalah faktor organisasi di mana tidak ada pengecualian terhadap
faktor-faktor yang boleh menyebabkan tekanan di dalam organisasi. Antara
faktor-faktor dalam organisasi yang menjadi punca tekanan adalah struktur
organisasi, perubahan organisasi, politik organisasi, kekaburan peranan,
berlebihan beban kerja, kebosanan kerja dan kekurangan sokongan kumpulan.
Struktur organisasi merujuk kepada penyusunan dan perhubungan yang sistematik
antara jabatan dan kedudukan seseorang dalam organisasi. Individu pada
peringkat pengurusan mungkin akan tertekan dengan persaingan yang hebat,
perebutan syer pasaran baru, permintaan pengguna yang menurun, peraturan baru
oleh kerajaan yang mengikat jualan keluaran firma dan sebagainya. Begitu juga
bagi individu peringkat pertengahan mungkin tertekan oleh arahan dan pihak
atasan, oleh aduan-aduan peringkat bawahan, mempunyai kakitangan yang kurang
mahir dan cekap. Kekurangan kuasa dalam perbuatan keputusan organisasi turut
menyebabkan seseorang merasa kurang berkesan dalam menjalankan sesuatu tugas.
Jika individu berada di peringkat bawahan pula mungkin tertekan oleh dasar dan
peraturan organisasi yang terlalu banyak dan mengelirukan. Tekanan dan
perubahan organisasi pula sememangnya berkait rapat. Perubahan organisasi dari
segi kebudayaan, tekanan dan dasar organisasi boleh memecah belahkan aliran
kerja dan perhubungan antara pekerja.
Tekanan
akan timbul akibat sesuatu perubahan kerana setiap individu mempunyai keperluan
dan kehendak yang berbeza. Tekanan ini menjadi lebih serius apabila perubahan
itu dibuat tanpa persetujuan pekerja yang terlibat. Kebolehan seseorang
memainkan politik akan menentukan kedudukan hieraki pengurusan. Tindakan ini
mungkin bercanggah dengan moral dan pegangan individu dan sekiranya keadaan ini
berlanjutan, individu berkenaan akan menghadapi tekanan dari semasa ke semasa.
Kekaburan peranan wujud apabila seseorang itu lambat dan tidak menerima
sebarang maklum balas tentang prestasi kerjanya atau tidak pasti akan ganjaran
yang diterima terhadap prestasi kerjanya (Beech, 1982). Orang yang mengalami
kekaburan peranan akan mengalami kepuasan kerja yang rendah, tekanan kerja yang
tinggi dan mempunyai perasaan bahawa dirinya tidak berguna secara tidak
langsung keyakinan dirinya turut merosot (Jaafar Muhamad, 2003). Beban kerja
yang berlebihan boleh menyebabkan pekerja menjadi resah dan bingung kerana
mereka khuatir atau ragu sekiranya kerja yang diarahkan tidak dapat disiapkan
mengikut masa atau kualiti yang diharapkan.
Seringkali
kerja yang berlebihan juga boleh membawa kepada kesilapan. Jika ianya berlaku
dan berlarutan, pekerja berkenaan akan merasa tertekan, mudah marah dan
merempan. Beban kerja dalam sesuatu bidang pekerjaan yang ditanggung oleh
sesuatu pekerja yang bersifat keterlaluan boleh membawa kepada kesan negatif
sama ada kepada individu sebagai pekerja itu sendiri mahupun kepada organisasi
di mana mereka bekerja (Sanders, 1992). Pekerja yang melaporkan kebosanan dan
ketidakpuasan yang paling tinggi terhadap beban kerja mereka adalah pekerja
barisan pengeluaran. Tanda-tanda kelakuan kerja yang ditunjukkan ialah
peningkatan diri dari segi kebimbangan, kemurungan dan ketidakselesaan.
Pekerja-pekerja yang menunjukkan darjah kebosanan yang tinggi dalam pekerjaan,
besar kemungkinan mereka akan merasakan bahawa kemahuan dan keupayaan mereka
tidak digunakan dengan sepenuhnya dan menganggap kerja mereka sebagai kurang
kompleks atau rutin yang tidak mencabar.
BAB TIGA
METODOLOGI KAJIAN
3.1
PENDAHULUAN
Dalam penyelidikan, metodologi kajian
adalah salah satu aspek yang perlu dilaksanakan oleh pengkaji semasa merancang
dan menjalankan kajian. Metodolgi penyeldikan merupakan kaedah dan teknik
mereke bentuk, mengumpul dan menganalisis data supaya menghasilkan bukti yang
boleh menyokong sesuatu hasil kajian dan rumusan. Metodologi kajian yang digunakan oleh pengkaji perlu
bersesuaian dengan apa yang ingin dikaji. Metodologi menerangkan cara sesuatu masalah disiasat dan
sebab sesuatu kaedah dan teknik tertentu digunakan. Tujuan metodologi ialah
untuk membantu memahami dengan lebih luas lagi tentang pengaplikasian kaedah
dengan membuat huraian tentang proses kajian.
3.2
REKA BENTUK KAJIAN
Reka
bentuk kajian memberi gambaran tentang kerangka dan strategi yang akan
menentukan prosedur kajian. Penyelidikan mempunyai dua pendekatan iaitu
pendekatan kualitatif dan kuantitatif (Sukardi,
2004; Nana, 2005; Mohd, 2005; Ananda, 2007). Dalam kajian ini reka bentuk yang
digunakan ialah melalui kaedah kualitatif. Jenis kaedah ini datanya bersifat
subjektif yang diperolehi melalui percakapan, pemerhatian dan penyemakan
perkara-perkara yang berkaitan dengan fenomena yang dikaji. Pendekatan kualitatif
ialah prosedur penyelidikan yang menghasilkan data gambaran yang boleh diamati
(Lexy, 2007), tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara
fundamental bergantung kepada pengamatan manusia dalam kawasannya sendiri dan
berkait dengan orang-orang tersebut peristilahannya (Kirk & Miller, 1986).
Kaedah ini digunakan agar kajian yang dijalankan dapat dilakukan secara
mendalam mengenai punca-punca tekanan pekerjaan di tempat kerja dalam sektor
pembinaan.
3.3 DATA PRIMER
Pengumpulan
data primer hanya melibatkan satu peringkat iaitu di kawasan kajian yang
bertempat di Pelagos Designer Suites, Kota Kinabalu City Waterfront . Di
peringkat ini, kajian dilaksanakan menggunakan kaedah pemerhatian dan kaedah
temu bual yang mengambil masa selama lapan minggu bermula dari September hingga
November 2016. Sampel responden yang dipilih adalah seramai 3 orang pekerja
untuk mewakili seramai 50 orang pekerja yang berada di kawasan kajian.
3.3.1 KAEDAH PEMERHATIAN
Kaedah
pemerhatian turut serta digunakan sepanjang tempoh kerja lapangan. Pemerhatian ialah kaedah di mana proses
meneliti situasi atau kejadian secara kritikal seperti tingkahlaku, cara
melaksanakan sesuatu, keadaan persekitaran dan sebagainya. Kaedah pemerhatian ini juga merupakan kaedah
pengumpulan data secara langsung ke atas kajian yang dikaji. Bagaimanapun
kawasan kajian tidak begitu menyeluruh kerana pergerakan pengkaji di kawasan
kajian terhad atas faktor keselamatan kerana sesetengah syarikat tidak mahu
maklumat syarikat mereka diketahui oleh orang luar. Kaedah ini penting
terutamanya untuk melihat isu keselamatan dan kesihatan industri iaitu tekanan
pekerjaan yang timbul dalam kalangan
pekerja dalam pembinaan Pelogos Designer Suites.
3.3.2 KAEDAH TEMU BUAL
Kaedah
temu bual digunakan untuk mencari maklumat atau pandangan pekerja berkaitan
tekanan pekerjaan : isu keselamatan dan kesihatan industri. Pengkaji memilih 3
orang pekerja yang berkelayakan untuk ditemu bual. Responden yang ditemu bual
adalah dari kalangan pekerja dalam syarikat tersebut. Temu bual merupakan salah satu sumber
maklumat penting dalam kajian ini. Hal ini demikian kerana melalui temubual,
beberapa persoalan dan objektif kajian dapat dijawab oleh responden. Temu bual
yang dijalankan ialah temu bual separa berstruktur atau semi formal iaitu cuma
soalan utama disediakan. Soalan susulan berdasarkan jawapan responden. Dalam
penyelidikan ini, temubual digunakan untuk mengumpulkan data dan maklumat
dengan pertimbangan:
i.
Penyelidik memperoleh dapatan
kajian tentang punca tekanan pekerjaan di tempat kerja.
ii.
Penyelidik memperoleh dapatan
kajian tentang perbandingan tekanan pekerjaan antara pekerja lelaki dan pekerja
perempuan di tempat kerja.
3.4 DATA SEKUNDER
Pengumpulan
data sekunder merupakan langkah awal yang dipilih sebelum kajian dilaksanakan
dan ini bertujuan untuk memahami topik-topik yang ingin dikaji. Penelitian data
sekunder tertumpu di perpustakaan UMS.
3.4.1 SOAL SELIDIK
Seramai 30 responden yang bekerja di
peringkat bawahan akan diberikan borang soal selidik untuk di isi. Soal selidik
yang digunakan dalam kajian ini dibahagikan dua bahagian. Bahagian A adalah
item tentang maklumat latar belakang responden. Responden akan memberikan
maklumat tentang jantina, umur, status pekerjaan, tahap pendidikan, status kewarganegaraan,
ahli kesatuan sekerja, status keahlian, tempoh berkhidmat dengan majikan
sekarang dan gaji pendapatan.
Bahagian B pula mengenai pendapat
pekerja mengenai sejauhmana tekanan pekerjaan menjejaskan keselamatan dan
kesihatan dalam organisasi. Bahagian ini mengandungi 30 soalan yang diukur
menggunakan skala likert berdasarkan gambar rajah dibawah :
Sangat Tidak
Setuju
|
Tidak Setuju
|
Kurang Setuju
|
Setuju
|
Sangat tidak setuju
|
|
|
|
|
|
BAB 4
ANALISIS DAN DAPATAN
4.1 PENDAHULUAN
Bab
ini membincangkan dapatan kajian berdasarkan analisis data yang telah
ditetapkan melalui borang soal selidik. Dapatan kajian yang diperolehi daripada
pemerhatian dan temubual perlu dianalisa untuk mendapat jawapan terhadap
kajian.
4.2 ANALISIS DATA
BAHAGIAN A : LATAR BELAKANG RESPONDEN
Jadual
1: Status Pekerjaan Responden
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid
Percent
|
Cumulative
Percent
|
Valid
|
pekerja kontrak
|
20
|
66.67
|
66.67
|
66.67
|
Tetap
|
10
|
33.33
|
33.33
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Jadual 1 menunjukkan bilangan pekerja
yang terlibat dalam kajian mengenai keselamatan dan kesihatan yang dijalankan
di Pelogos Designer Suites. Seramai 30 orang responden telah diberikan borang
soal selidik. Di dalam kajian ini, seramai 10 orang responden adalah pekerja tetap
dan 20
daripadanya pula merupakan pekerja kontrak di Pelogos Designer Suites.
Jadual 2
: Bilangan Umur Responden
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid
Percent
|
Cumulative
Percent
|
Valid
|
19-24
|
13
|
43.33
|
43.33
|
43.33
|
25-30
|
13
|
43.33
|
43.33
|
86.66
|
31 - 45
|
4
|
13.33
|
13.33
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Jadual 2 menunjukkan bilangan
responden yang terlibat dalam kajian ini yang mana mengikut peringkat umur masing-masing.
Seramai 13
orang responden yang bekerja di logos....
adalah masing-masing dalam
lingkungan umur 19 hingga 24 tahun dan 15 - 30 tahun. Manakala, lingkungan umur
31- 45 tahun pula adalah
seramai 3 orang
responden. Jumlah keseluruhan responden
yang terlibat di dalam Syarikat Sabah International Dairies adalah seramai 30
orang responden.
Jadual 3
: Bilangan Jantina Responden
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid
Percent
|
Cumulative
Percent
|
Valid
|
Lelaki
|
16
|
53.33
|
53.33
|
53.33
|
perempuan
|
14
|
46.67
|
46.67
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Jadual 3 menunjukkan bilangan jantina
para responden yang terlibat dalam kajian ini. Seramai 30 orang responden telah
diberikan borang soal selidik dan 15 orang daripadanya adalah lelaki dan
perempuan.
Jadual 4 : Status Perkhawinan
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid
Percent
|
Cumulative
Percent
|
Valid
|
Bujang
|
18
|
60.00
|
60.00
|
60.00
|
Berkhawin
|
12
|
40.00
|
40.00
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Jadual 4 menunjukkan tentang
status perkhawinan para
responden yang terlibat dalam kajian ini. Seramai 30 orang responden telah
diberikan borang soal selidik dan 18 orang daripadanya adalah masih bujang
dan selebihnya sudah berkhawin iaitu seramai 12 orang.
JADUAL 5 : Tempoh Berkhidmat
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid
Percent
|
Cumulative
Percent
|
Valid
|
0-11 bulan
|
7
|
23.33
|
23.33
|
23.33
|
1-5 tahun
|
16
|
53.33
|
53.33
|
76.66
|
6-10 tahun
|
5
|
16.67
|
16.67
|
93.33
|
11-15 tahun
|
2
|
6.67
|
6.67
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Jadual 5 mengenai tempoh perkhidmatan para
responden di organisasi tersebut. Kami mendapati seramai 7 orang responden baru sahaja bekerja
di Pelogos Designer Suites
iaitu antara sebulan sehingga 11 bulan melalui maklumat daripada borang soal
selidik. Bagi tempoh perkhidmatan selama setahun hingga lima tahun sebanyak 16 orang responden, kemudiannnya bagi
tempoh enam tahun sehingga sepuluh tahun seramai 5 orang responden dan seterusnya
tempoh perkhidmatan sebelas tahun sehingga lima belas tahun seramai 2 orang responden. Oleh itu,
kebanyakan para responden kami terdiri daripada pekerja yang baru sahaja
bekerja di dalam organisasi tersebut.
BAHAGIAN
B
JADUAL 6 : Tekanan pekerjaan boleh menjadi
salahsatu punca kemalangan di tempat kerja
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
Valid
|
sangat tidak setuju
|
1
|
3.33
|
3.33
|
3.33
|
tidak setuju
kurang setuju
|
3
7
|
10.00
23.33
|
10.00
23.33
|
13.33
36.33
|
setuju
|
13
|
43.33
|
43.33
|
79.99
|
sangat setuju
|
6
|
20.00
|
20.00
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Berdasarkan
jadual 6 yang menerangkan tekanan pekerjaan boleh menjadi salahsatu punca
kemalangan. Hanya seorang sahaja memilih untuk sangat tidak setuju dan terdapat
3 orang memilih tidak setuju serta 7 orang memilih kurang setuju dengan perkara
ini. Selain itu, jumlah pekerja paling ramai memilih setuju dengan perkara ini
iaitu sebanyak 13 daripada 30 orang pekerja yang dipilih secara rawak. Di
samping itu, hanya 6 orang memilih sangat setuju dengan perkara ini.
JADUAL 7 : Tekanan
pekerjaan boleh mengganggu emosi semasa bekerja
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
Valid
|
sangat tidak setuju
|
2
|
6.67
|
6.67
|
6.67
|
tidak setuju
kurang setuju
|
3
7
|
10.00
23.33
|
10.00
23.33
|
16.67
40.00
|
setuju
|
13
|
43.33
|
43.33
|
83.33
|
sangat setuju
|
5
|
16.67
|
16.67
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Dalam
jadual 9 yang menerangkan tentang tekanan pekerjaan boleh mengganggu emosi
semasa bekerja. Seramai 2 dan 3 masing masing memilih sangat tidak setuju dan
tidak setuju dengan cadangan jawapan yang dikemukakan di atas ini. Di samping
itu, seramai 7 orang memilih kurang setuju dan seramai 13 orang memilih setuju
serta hanya 5 orang memilih untuk sangat setuju.
JADUAL 8 : Tekanan pekerjaan boleh mengganggu
tumpuan pekerja semasa bekerja sehingga mengancam keselamatan
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
Valid
|
sangat tidak setuju
|
3
|
10.00
|
10.00
|
10.00
|
tidak setuju
kurang setuju
|
1
9
|
3.33
30.00
|
3.33
30.00
|
13.33
43.33
|
setuju
|
12
|
40.00
|
40.00
|
83.33
|
sangat setuju
|
5
|
16.67
|
16.67
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Jadual
8 menunjukkan hal yang berkaitan dengan tekanan pekerjaan boleh mengganggu
tumpuan pekerja semasa bekerja sehinggan mengancam keselamatan. Dalam hal ini,
seramai 3 orang memilih sangat tidak setuju dan hanya seorang sahaja memilih
untuk tidak setuju dengan perkara ini. Selain itu, seramai 9 orang memilih kurang setuju dan
sebaliknya seramai 12 orang memilih setuju tentang tekanan pekerjaan merupakan
faktor yang dapat mempengaruhi. Di samping itu, seramai 5 orang memilih untuk
sangat setuju dengan faktor ini.
JADUAL 9 : Tekanan menyebabkan gangguan pada proses
pemikiran sehingga pekerja sukar membuat keputusan
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
Valid
|
sangat tidak setuju
|
1
|
3.33
|
3.33
|
3.33
|
tidak setuju
kurang setuju
|
4
9
|
13.33
30.00
|
13.33
30.00
|
16.66
46.66
|
setuju
|
12
|
40.00
|
40.00
|
86.66
|
sangat setuju
|
4
|
13.33
|
13.33
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Berdasarkan
jadual 9 di atas yang menunjukkan tentang tekanan menyebabkan gangguan pada
proses pemikiran sehingga pekerja sukar membuat keputusan. Dalam konnteks ini,
hanya seorang sahaja yang memilih sangat tidak setuju dengan perkara ini serta
seramai 4 dan 9 orang masing-masing memilih untuk tidak setuju dan kurang
setuju. Selain itu, saramai 12 orang memilih untuk setuju dan hanya 4 orang
memilih untuk sangat setuju tekanan dapat mempengaruhi pekerja.
JADUAL 10 : Tekanan pekerjaan menyebabkan kerisauan
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
Valid
|
sangat tidak setuju
|
1
|
3.33
|
3.33
|
3.33
|
tidak setuju
kurang setuju
|
1
10
|
3.33
33.33
|
3.33
33.33
|
6.66
39.99
|
setuju
|
13
|
43.33
|
43.33
|
83.32
|
sangat setuju
|
5
|
16.67
|
16.67
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Berdasarkan
jadual 10 yang menunjukkan tentang tekanan pekerjaan menyebabkan kerisauan.
Dalam hal ini, hanya seorang sahaja memilih untuk sangat tidak setuju dan tidak
setuju dengan penyebab ini. Selain itu, seramai 10, 13 serta 5 orang
masing-masing memilih untuk kurang setuju, setuju dan sangat setuju dengan
Tekanan pekerjaan menyebabkan kerisauan kepada mereka.
JADUAL 11 : Tekanan pekerjaan menyebabkan pekerja
bersikap agresif
|
|
Frequency
|
Percent
|
Valid Percent
|
Cumulative Percent
|
Valid
|
sangat tidak setuju
|
2
|
6.67
|
6.67
|
6.67
|
tidak setuju
kurang setuju
|
1
9
|
3.33
30.00
|
3.33
30.00
|
10.00
40.00
|
Setuju
|
10
|
33.33
|
33.33
|
73.33
|
sangat setuju
|
8
|
26.67
|
26.67
|
100.0
|
Total
|
30
|
100.0
|
100.0
|
|
Akhir
sekali, jadual 11 menunjukkan yang berkaitan dengan tekanan pekerjaan
menyebabkan pekerja bersikap agresif. Dalam konteks ini, seramai 2 orang
memilih sangat tidak setuju dengan perkara ini serta hanya seorang sahaja
memilih untuk tidak setuju. Di samping itu, 9 dan 10 orang masing-masing
memilih untuk kurang setuju dan setuju dengan Tekanan pekerjaan mampu
menyebabkan pekerja bersikap agresif. Selain itu, seramai 8 orang memilih
sangat setuju.
4.2 PERBINCANGAN KAJIAN
4.2.1 MENGENALPASTI PUNCA-PUNCA YANG
MENYEBABKAN TEKANAN PEKERJAAN DALAM PEMBINAAN PELOGOS DESIGNER SUITES.
Responden pertama bernama
Amir Bin Abdul Razak berasal dari Kuala Lumpur dan bekerja sebagai Assistant
Project Manager dan responden kedua Rahman bin Mohd Tahir sebagai project
executive. Berdasarkan maklumat dan data yang diperolehi daripada responden
yang ditemubual tekanan pekerjaan sememangnya tidak boleh dielakkan dalam
kerja-kerja pembinaan dan akan sentiasa berlaku. Tambahan pula, responden mengatakan tekanan pekerjaan ini
boleh menjejaskan kesihatan pekerja di pembinaan Pelogos Designer Suites.
Menurut responden, faktor utama yang menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan
dalam pembinaan adalah persekitaran kerja iaitu tempat pembinaan tersebut. Menurut
pengalaman responden, jawatan supervisor atau pun penyelia merupakan orang yang
menghadapi banyak tekanan pekerjaan yang berlaku disebabkan oleh persekitaran
dan kondisi di tempat kerja.
Hal
ini demikian menurut responden yang telah ditemubual, persekitaran kerja di
tempat pembinaan amat berbahaya, bunyi-bunyi aktiviti pembinaan yang bising,
serta amat terdedah dengan cuaca yang panas turut menjadi punca berlakunya
tekanan pekerjaan. Pada awal pembinaan, tempat berteduh pada waktu kerja amat
kurang hal ini menyebabkan penyelia yang bertugas untuk megawasi dan memantau
pekerja sukar untuk menjalankan tugas disebabkan cuaca yang panas menganggu
pekerjaan mereka.
Tambahan lagi, responden mengatakan
persekitaran kerja di tempat pembinaan berbahaya. Risiko kemalangan di tempat
pembinaan amat tinggi sekiranya terdapat pekerja yang tidak mematuhi prosedur
pekerjaan. Oleh yang demikian, keadaan yang berbahaya ini juga menjadi punca
berlakunya tekanan pekerjaan. Menurut responden yang telah ditemubual,
pembinaan sememang bahaya tidak kira sama ada pekerja pembinaan atau pun pihak
pengurusan sekiranya tidak memakai alatan keselamatan yang telah disediakan. Tambahan
lagi, kondisi pekerjaan di tempat pembinaan amat terdedah kepada bahaya
contohnya, terpijak benda tajam, dihempap besi, dan kemalangan sewaktu
menggunakan kemudahan pembinaan. Hal ini juga boleh menjadi punca kepada
berlakunya tekanan pekerjaan. Selain itu juga, responden mangatakan longgokan
sampah dan barang-barang pembinaan yang terkumpul juga boleh menjadi punca
kepada berlakunya tekanan pekerjaan. Sebagai contoh apabila memasang lif
pekerja akan terasa terganggu untuk menjalankan kerja pemasangan lif sekiranya
persekitaran kerja tidak bersih dan ini turut menganggu proses pemasangan lif
di pada bangunan Pelogos Designer Suites.
Selain
itu, faktor yang menjadi punca berlakunya tekanan pekerjaan dalam pembinaan
ialah masa. Masa yang dikatakan oleh responden adalah merujuk kepada tarikh
yang telah ditetapkan untuk menyiapkan sesuatu pembinaan. Oleh itu, individu
itu akan cuba menyiapkan kerja dalam pelbagai cara untuk menyiapkan kerja
tersebut. Menurut responden, aktiviti-aktiviti yang melibatkan pembinaan ini
sememangnya tidak boleh lepas daripada tekanan dari pihak atasan yang mana masa
atau pun tarikh siap sesuatu pembinaan telah ditetapkan. Selain itu, responden
mengatakan untuk menyiapkan sesuatu pembinaan pada tarikh yang sepatutnya siap
bukanlah sesuatu perkara yang mudah kerana terdapat banyak lagi kerja lain yang
perlu disiapkan, difikirkan atau dikejarkan. Menurut beliau, faktor masa ini
juga turut menganggu emosi pekerja atasan dan bawahan semasa bekerja. Responden
juga cuba mengaitkan masa yang perlu dikejar dengan hal-hal peribadi yang juga
melibatkan masa contohnya mengambil anak di sekolah mempunyai hubungkait dengan
tekanan hal-hal pekerjaan dan tekanan hal peribadi. Menurut beliau, kekangan
masa ini wujud disebabkan oleh pihak atasan yang memberi tekanan kepada pekerja
bawahan untuk menyiapkan pembinaan pada masa yang ditetapkan.
Menurut
responden, kerja lebih masa juga menjadi faktor berlakunya tekanan pekerjaan
dalam pembinaan. Beliau mengambil contoh seperti pekerja bawahan dalam
pembinaan yang cenderung untuk melakukan kerja lebih masa. Jika dilihat dari
segi fizikal, kerja lebih masa menyebabkan tubuh badan kurang sihat yang mana
pemakanan seseorang itu tidak terjaga. Hal
ini seterusnya akan menyebabkan seseorang itu turut menghadapi tekanan dalam
pekerjaan disebabkan terdapat gangguan dan kekangan semasa melakukan kerja
pembinaan. Tambahan lagi, responden mengatakan kerja-kerja pembinaan
kebanyakkannya menggunakan fizikal. Oleh yang demikian, sekiranya seseorang
pekerja itu sakit, ia akan menganggu pekerjaan seseorang itu dan tidak dapat
melakukan pekerjaan dengan baik ia seterusnya akan menimbulkan tekanan.
Seterusnya,
punca berlakunya tekanan pekerjaan juga disebabkan oleh pekerjaan yang
melibatkan pembuatan keputusan. Responden juga mengatakan bahawa terdapat
hubungkait antara pembuatan keputusan dengan tekanan pekerjaan.
Menurut
pengalaman responden, kesan tekanan pekerjaan di bahagian pengurusan lebih
kepada mental berbanding pekerja bawahan seperti pembinaan lebih kepada
fizikal. Responden mengambil contoh pihak atasan seperti pengurusan yang mana
pekerjaan mereka lebih memerlukan pemikiran dan pembuatan keputusan. Menurut
pengalaman responden yang bekerja di bahagian pengurusan, pekerjaan yang
melibatkan pembuatan keputusan ini memerlukan kemahiran berfikir, memerlukan
daya ingatan yang kuat, serta kemahiran mengira dan sebagainya. Tambahan pula,
proses pembuatan keputusan ini amat sukar dilakukan. Sekiranya pemikiran
terganggu atau hilang fokus ini menyebabkan keputusan tersebut salah dan
memberikan kesan kepada perkembangan pembinaan, orang atasan dan juga bawahan.
Kesalahan dalam membuat keputusan ini seterusnya akan mewujudkan tekanan
pekerjaan kerana seseorang itu berkemungkinan besar di marahi oleh pihak atasan
dan dipandang serong oleh rakan sekerja atau kurang dipercayai.
Bagi
peribadi individu, individu rasa bersalah tidak berkeyakinan dan seterusnya
tertekan sehingga sukar menjalankan kerja-kerja yang melibatkan pembuatan
keputusan dalam sektor pembinaan. Hal ini juga akan menganggu prestasi kerja
individu yang juga menjadi punca tekanan dalam pekerjaan individu. Prasaan
bersalah tidak berkeyakinan dan seterusnya akan memberikan kesan dari segi kesihatan
dan keselamatan individu seperti migrain dan gangguan emosi.
Hal
ini demikian menurut responden, pemikiran seperti ini membuatkan pekerja
tersebut menghadapi tekanan dan hanya memikirkan masalah sehingga boleh
mengurangkan tumpuan semasa bekerja. Sebagai contoh, semasa melawat tapak
pembinaan setiap langkah perlu dijaga dan perlu memerhati keadaan. Sekiranya
kurang tumpuan dan pikiran terganggu akibat masalah pribadi, individu boleh
menghadapi kemalangan di tapak pembinaan seperti terjatuh, terpijak benda tajam
dan sebagainya.
Di
samping itu, tahap pengalaman sesorang pekerja juga boleh menjadi punca
berlakunya tekanan pekerjaan. Sebagai contoh, responden menyatakan bahawa
seseorang pekerja yang baru saja bekerja lebih cenderung menghadapi tekanan
pekerjaan berbanding pekerja yang sudah mempunyai banyak pengalaman bekerja.
Hal ini demikian kerana pekerja yang baru saja tidak mempunyai pengetahuan atau
cara yang cekap untuk mengatasi masalah-masalah dalam pekerjaan. Manakala bagi
pekerja yang berpengalaman, pekerja tersebut mempunyai cara atau pengetahuan
untuk mengatasi tekanan. Pekerja berpengalaman biasanya kurang menghadapi
tekanan berbanding pekerja yang kurang berpengalaman.
Pembahagian
gaji dan faedah yang tidak sesuai juga boleh mendorong kepada berlakunya
tekanan pekerjaan. Hal ini demikian kerana sekiranya seseorang pekerja sudah
lama bekerja di sesebuah organisasi tetapi upah rendah dan tidak sesuai
menyebabkan pekerja tertekan dan rasa tidak puas hati dan rasa tertekan.
Konflik antara rakan sekerja juga turut menjadi punca berlakunya tekanan
pekerjaan di Pelogos Designer Suites. Menurut responden yang ditemubual,
konflik dalam sesuatu organisasi itu sememangnya akan berlaku. Hal ini berlaku
apabila terdapat pertentangan pendapat yang berlaku di antara pekerja-pekerja
yang biasanya berlaku pada peringkat atasan. Hal ini menyebabkan gangguan pada
emosi. Responden memberi contoh seseorang pekerja yang bekerja sebagai “installer” yang biasanya melibatkan pekerjaan seperti
pemotongan dan pemasangan skrew. Sekiranya pekerja itu mengalami tekanan ia
menyebabkan pekerja tersebut tidak dapat menjalankan kerja dengan baik seperti
salah potong dan pemasangan skru yang salah. Kekaburan maklumat dari pihak
atasan juga menjadi punca kepada berlakunya tekanan pekerjaan di Pelogos
Designer Suites.
4.2.2 MENGENALPASTI PERBANDINGAN
TEKANAN PEKERJAAN ANTARA PEKERJA LELAKI DAN PEKERJA PEREMPUAN DALAM PEMBINAAN
PELOGOS DESIGNER SUITES.
Responden
yang etiga bernama Noraini Bt Mohd Radzi berumur 32 tahun berstatus berkahwin serta
memegang jawatan sebagai project executive. Berdasarkan maklumat yang
diperolehi daripada responden kedua tekanan pekerjaan antara pekerja lelaki dan
pekerja perempuan sememangnya menunjukkan perbezaan yang ketara. Responden
berhujah bahawa secara fizikalnya lelaki dan perempuan sudah menunjukkan
perbezaan yang ketara serta cara menangani tekanan pekerjaan antara pekerja
lelaki dan pekerja perempuan juga turut berbeza.
Berdasarkan
responden perempuan yang bekerja diperingkat atasan, responden telah memberikan
sebanyak tujuh bentuk tekanan yang menunjukkan perbezaan antara pekerja atasan
lelaki dan perempuan.
Jenis-jenis Tekanan
|
Lelaki
|
Perempuan
|
1.
Konflik tugas
|
Banyak
|
Kurang
|
2.
Arahan kepada pekerja bawahan
|
Arahan
pekerja lelaki lebih diikuti atau didengari oleh pekerja bawahan
|
Kurang
diikuti dan kadangkala respon kerja pihak bawahan lambat.
|
3.
emosi
|
Emosi
lelaki lebih tahan
|
Emosi
pekerja perempuan kurang bertahan
|
4.
Perkembangan kerjaya
|
Potensi
untuk perkembangan kerjaya tinggi.
|
Perlu
memikirkan idea-idea baharu.
|
5.
Sikap
mengambil risiko
|
cenderung
|
Kurang
|
6.
Beban
berlebihan
|
Kurang
|
Tinggi
|
7.
Beban
kerja
|
Banyak
|
Kurang
|
|
|
|
|
Jadual 1: perbandingan tekanan antara pekerja
lelaki dan pekerja perempuan
Menurut responden, konflik
tugas turut menjadi tekanan pekerjaan di pembinaan Pelogos Designer Suites yang
mana tekanan ini menganggu situasi pekerjaan pekerja. Berdasarkan responden
perempuan, konflik tugas lebih banyak berlaku pada pekerja lelaki manakala
konflik tugas yang dihadapi oleh wanita kurang. Responden menerangkan hal ini
berlaku disebabkan oleh fizikal lelaki yang lebih kuat berbanding wanita oleh
yang demikian terjadi konflik tugas dalam organisasi ini. konflik tugas berlaku
apabila terdapat masalah komunikasi yang mana maklumat yang disampaikan oleh
pihak atasan kepada pihak bawahan tidak begitu jelas.
Selain
itu, arahan kepada pekerja bawahan juga menjadi satu tekanan dengan pekerja
atasan dan menunjukkan perbezaan. Berdasarkan responden yang telah ditemubual,
responden memberi contoh dengan pekerja penyelia perempuan biasanya arahan
penyelia perempuan kurang didengari atau diikuti. Arahan yang diberikan oleh
penyelia perempuan tidak begitu tegas sehingga menyebabkan pekerja lelaki
kurang memberi respon atau tindakbalas dengan cepat. Bebanding dengan penyelia
lelaki, arahan penyelia lelaki lebih cepat didengari disebabkan ketegasan. Ini
seterusnya menujukkan perbezaan yang begitu ketara.
Seterusnya
jenis tekanan yang dihadapi ialah emosi. Berdasarkan maklumat responden, beliau
mengatakan emosi juga merupakan satu bentuk tekanan yang terjadi dalam sesuatu
organisasi, tekanan emosi juga biasanya selalu berlaku di peringkat atasan Berdasarkan maklumat responden, beliau telah
membandingkan tekanan dari segi emosi bagi pekerja perempuan kurang bertahan.
Hal ini disebabkan kerana sifat-sifat perempuan itu sendiri menjadikan pekerja
wanita ini cepat mengalami tekanan disebabkan emosi. Apabila tekanan pada
emosi, ini seterusnya akan menjadikan pekerja itu agresif atau cepat marah dan
sukar mendengar arahan. Berbanding dengan emosi lelaki, emosi bagi pekerja
lelaki lebih bertahan berbanding pekerja perempuan.
Seterusnya
bentuk tekanan yang mempunyai perbezaan ialah perkembangan kerjaya. Berdasarkan
responden yang telah ditemubual, responden juga mengatakan perkembangan
merupakan antara bentuk tekanan di sektor pembinaan. Bentuk tekanan yang
dikatakan oleh responden ialah cabaran yang dihadapi oleh pekerja dalam
memperkembangkan lagi kerjaya mereka di sektor pembinaan. Tekanan ini biasanya
berlaku di peringkat atasan yang mana banyak melibatkan persaingan untuk
mendapatkan kenaikan pangkat. Bagi pekerja perempuan yang ingin mengembangkan
lagi kerjaya mereka, mereka perlu memikirkan idea-idea baru manakala bagi
pekerja lelaki potensi untuk perkembangan kerjaya tinggi. Oleh yang demikian,
ini menunjukkan bahawa tekanan perkembangan kerjaya bagi pekerja perempuan
lebih signifikan berbanding tekanan yang dihadapi oleh pekerja lelaki.
Bagi
tekanan dari segi sikap mengambil risiko dapat dilihat perbezaan antara pekerja
lelaki dan pekerja perempuan di peringkat bawahan. Berdasarkan responden yang
telah ditemubual, responden mengatakan bahawa pekerja lelaki pada peringkat
bawahan lebih cenderung untuk mengambil risiko. Hal ini disebabkan oleh faktor
fizikal yang mana pekerja lelaki banyak melakukan kerja-kerja berbahaya dan
cenderung untuk mengambil kerja lebih masa. Ini menunjukkan bahawa kadar
tekanan tinggi pada pekerja lelaki. Berbanding pekerja perempuan sikap mengambil
risiko adalah kurang jika dibandingkan dengan pekerja lelaki. Berdasarkan
temubual responden, responden mengatakan bahawa kurangnya sikap mengambil
risiko adalah juga disebabkan oleh faktor fizikal yang membuatkan pekerja
perempuan kurang mengambil risiko tinggi. Oleh itu kadar tekanan yang dihadapi
pekerja perempuan kurang berbanding pekerja lelaki.
Seterusnya,
tekanan pada beban berlebihan menunjukkan perbezaan antara pekerja lelaki dan
pekerja perempuan. Jika dilihat pada pekerja lelaki di peringkat bawahan beban
berlebihan kurang. Beban berlebihan termasuklah keluarga (suami/isteri, anak,
orang tua dan saudara, kegiatan waktu, kegiatan sosial, orang lain serta
ciri-ciri pekerjaan (batasan waktu dan kerja berulang). Sebagai contoh,
responden mengatakan bahawa pekerja lelaki mempunyai tekanan yang kurang jika
dikaitkan dengan tekanan terhadap keluarga hal ini kerana tekanan yang dihadapi
oleh pekerja lelaki lebih tertumpu kepada tekanan pekerjaan di tempat kerja.
Manakala bagi kegiatan waktu pula, kegiatan waktu bagi pekerja lelaki adalah
kurang berbanding pekerja perempuan yang mana perlu menjalankan tanggungjawab
dalam keluarga sebagai contoh memasak untuk keluarga. Jika dibandingkan dengan
pekerja wanita, beban berlebihan adalah tinggi berbanding pekerja lelaki.
Berdasarkan maklumat responden, pekerja perempuan mempunyai tanggungjawab yang
tinggi terhadap keluarga dan mereka perlu membahagikan masa sama ada ditempat
kerja atau masa untuk keluarga.
Akhir
sekali ialah tekanan dari segi beban kerja di tempat kerja. Jika dilihat pada
pekerja lelaki, kadar tekanan bagi beban kerja adalah tinggi. Hal ini demikian
kerana, pekerja lelaki melakukan tugas ataupun kerja-kerja yang lebih berat
berbanding pekerja perempuan di peringkat bawahan. Berbanding pekerja perempuan
di peringkat bawahan beban kerja adalah kurang. Responden cuba memberikan
penerangan tentang faktor utama yang mendorong kepada tekanan beban kerja yang
dihadapi oleh pekerja lelaki dan perempuan disebabkan faktor fizikal yang berbeza
antara lelaki dan perempuan.
BAB LIMA
RUMUSAN DAN CADANGAN
5.1 PENDAHULUAN
Bab ini akan menjelaskan mengenai
cadangan-cadangan pengkaji dalam memberikan maklumat kepada mana-mana
organisasi untuk mengurangkan tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja
dalam sesebuah organisasi. Bab ini juga menjadi bahagian terakhir iaitu
kesimpulan untuk keseluruhan kajian ini.
5.2 MASALAH DALAM MENJALANKAN KAJIAN
Masalah kajian merupakan apa-apa permasalahan yang timbul
sebelum, semasa dan selepas kajian dijalankan. Sebagai contoh, permasalahan
yang timbul berkenaan pengangkutan, surat-menyurat, pelanggaran jadual, dan
sebagainya. Meskipun masalah muncul satu demi satu dalam proses melaksanakan
kajian ini, penyelidik tetap berusaha memberi komitmen yang sebaik mungkin bagi
menjayakan kajian. Maka di dalam laporan ini akan diteruskan laporan diteruskan
dengan penyataan masalah dalam perlaksanaan kajian.
5.2.1 MASALAH
SEBELUM KAJIAN
Sebelum menjalankan kajian kami telah
mengalami masalah dan kesukaran semasa ingin pergi ke lokai kajian iaitu
Pelogos Designer Suites. Kami telah mengalami kesukaran untuk mencari lokasi
kajian kami, pada waktu itu timbul kekeliruan untuk mencari alamat. Kami
terpaksa bertanya dengan beberapa orang seperti pengawal dan pekerja-pekerja
yang berdekatan dengan lokasi kajian. Selain itu kami juga terpaksa menunggu
beberapa jam untuk menemui responden yang ingin ditemu bual kerana kami tidak
dapat masuk ke lokasi kajian sekiranya kami tidak bersama dengan penyelia
tersebut. Semasa sampai ke kawasan kajian kami telah diarah untuk mengambil pas
kebenaran namun begitu, terdapat masalah yang mana pekerja berdekatan yang
bekerja di situ menahan kami untuk seketika bagi mengetahui tujuan kami datang
ke lokasi kajian tersebut.
5.2.2 MASALAH
SEMASA KAJIAN
Semasa menjalankan kajian pula, kami
telah menghadapi sedikit masalah dan kesulitan untuk menjalankan kajian
tersebut. Hal yang demikian, masalah yang dihadapi semasa kajian adalah
sesetengah pekerja bawahan tidak memberikan kerjasama untuk menjawab persoalan
yang kami kemukakan serta mengisi edaran soal selidik yang kami telah sediakan.
Masalah ini berlaku kerana kebanyakan pekerja di Pelogos Designer Suites adalah
terdiri daripada pekerja yang tidak tahu membaca. Hal ini menyebabkan pekerja
tidak tahu untuk berkomunikasi dengan kami dan mereka juga kurang faham tentang
kajian yang kami sedang jalankan ketika itu. Selain itu, masalah lain yang
dihadapi semasa menjalankan kajian di Pelogos Designer Suites iaitu kami tidak
berkesempatan untuk melawat dan menjalankan temubual di pejabat mereka kerana
sewaktu kami menjalankan kajian tersebut, kami diberitahu oleh salah seorang
pegawai atasan berkenaan pejabat mereka yang sedang dalam proses pembaikpulihan
pada ketika itu. Namun demikian, walaupun pejabat mereka dibaikpulih ketika itu
tetapi mereka bertanggungjawab untuk menyediakan tempat yang selesa untuk kami
meneruskan sesi temubual bagi meneruskan kajian kami dijalankan.
5.2.3 MASALAH
SELEPAS KAJIAN
Kami tidak menghadapi sebarang
masalah dan halangan selepas kajian dilakukan. Setelah melakukan kajian kami
boleh menyiapkan tugasan dalam laporan kajian kami dengan lancar.
5.4 RUMUSAN
Berdasarkan hasil kajian yang telah
diperolehi, tekanan pekerjaan sememangnya mempengaruhi pekerja dari aspek
keselamatan dan kesihatan sama ada di tempat kerja, semasa bekerja dan di
diluar waktu bekerja. Terdapat banyak punca yang menyebabkan berlakunya tekanan
pekerjaan dan ia melibatkan faktor dalaman dan juga faktor luaran. Sebagai
contoh faktor persekitaran, masa, kekaburan maklumat serta kekaburan peranan
merupakan antara punca tekanan yang sering berlaku dalam pembinaan Pelogos
Designer Suites.
Selain itu, pengaruh tekanan pekerjaan
terhadap aspek keselamatan dan kesihatan pekerja juga sememangnya menunjukkan
pengaruh yang kuat. Ini dapat dibuktikan melalui borang soal selidik yang telah
dijawab oleh 30 orang responden peringkat bawahan yang bekerja di pembinaan
Pelogos Designer Suites. Kebanyakan dari pada mereka bersetuju bahawa tekanan
pekerjaan akan menjejaskan keselamatan dan kesihatan mereka sebagai pekerja
yang bekerja di sektor pembinaan. Manakala bagi perbandingan tekanan pekerjaan
di antara pekerja lelaki dan pekerja perempuan pula menunjukkan perbezaan tekanan
dari segi bebanan tugas dan peranan. Perbandingan tekanan pekerjaan yang
berlaku antara pekerja lelaki dan perempuan sering berlaku pada peringkat
bawahan.
5.3
CADANGAN
Terdapat beberapa cadangan yang perlu diambil
kira dalam memastikan kajian ini dipandang serius dan sekaligus menjadi rujukan
pihak yang terbabit pada masa hadapan. Di dalam kajian ini, penyelidik cuba
mengenalpasti sejauhmanakah tekanan pekerjaan itu mempengaruhi kesihatan dan
keselamatan pekerja di sektor pembinaan, menngenalpasti punca-punca yang
menyebabkan tekanan pekerjaan dalam pembinaan Pelogos Designer Suites serta
membandingan tekanan pekerjaan yang dihadapi oleh pekerja dalam pembinaan
Pelogos Designer Suites. Terdapat cadangan yang boleh menjadi rujukan ialah
persekitaran kerja perlulah dititikberatkan oleh penyelia untuk memastikan
kebersihan semasa bekerja. Pihak atasan perlu menyediakan prosedur ataupun
peraturan yang lebih ketat bagi memastikan kebersihan di tempat kerja
terjamin. Ini termasuklah langkah
pemantauan oleh pihak atasan perlu dijalankan sebulan sekali. Selain itu, pihak
majikan perlu menyediakan tempat yang khas untuk menyimpan bahan-bahan binaan
untuk memudahkan aktiviti-aktiviti pembinaan.
Selain itu, punca berlakunya tekanan pekerjaan di peringkat atasan
adalah masa. Pihak majikan perlu peka dengan pekerja. Sebagai contoh, mereka
perlu prihatin terhadap pekerja dengan mengadakan ceramah-ceramah berkaitan
dengan pengurusan tekanan pekerjaan. Selain itu, pihak atasan dan majikan juga
perlu didedahkan serta menlibatkan diri dalam kursus berkaitan pengurusan
pekerjaan. Hal ini demikian kerana Akta Keselamatan dan Kesihatan
Pekerjaan 1994 mewajibkan setiap majikan untuk mengadakan dan menyelenggara
sistem kerja yang selamat, menyusun langkah bagi menjamin keselamatan dan
kesihatan dalam penggunaan atau pengendalian, penyimpanan dan pengangkutan
semua jenis bahan, memastikan premis kerja serta jalan keluar masuk selamat dan
menyediakan dan menyelenggara persekitaran kerja yang selamat. Manakala bagi
pekerja sama ada peringkat atasan ataupun bawahan mereka perlu memberikan
kerjasama yang baik dengan majikan dengan memberikan perhatian sepenuhnya
kepada peraturan atau prosedur kerja yang telah ditetapkan.
Majikan perlu tahu bahawa tekanan
pekerjaan itu sememangnya mempengaruhi keselamatan dan kesihatan pekerja.
Majikan perlu tahu bahawa tekanan pekerjaan itu boleh membawa kesan buruk
kepada kesihatan dan boleh menjadi faktor berlakunya kemalangan di tempat
kerja. Majikan hendaklah menyediakan satu peti aduan ataupun cadangan bagi
pekerja sama ada diperingkat atasan atau pun peringkat bawahan. Sebarang aduan
atau cadangan yang bersesuaian dengan syarikat majikan boleh mengambil langkah
yang efektif bagi mengurangkan tekanan pekerjaan di dalam pembinaan Pelogos
Designer Suites. Selain itu, majikan perlu terus menerus mendapatkan nasihat
dan pandangan daripada Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) untuk
melaksanakan tiga aktiviti penting iaitu piawaian, penguatkuasaan dan
penggalakan. JKKP juga dari semasa ke semasa akan menggubal peraturan, kod amalan dan garis panduan untuk
membimbing majikan dan pekerja dalam
aspek keselamatan dan kesihatan pekerja. Bagi memastikan segala perundangan dan
kod amalan dipatuhi, JKKP menjalankan aktiviti penguatkuasaan ke atas industri
dan memberi ceramah dan menganjurkan pameran dan keselematan dan kesihatan
pekerja. Ini bertujuan untuk meningkatkan kesedaran majikan, pekerja dan
masyarakat am mengenai pentingnya keselamatan dan kesihatan pekerjaan untuk mewujudkan
satu budaya kerja yang selamat.
Oleh itu, kerjasama yang kuat antara majikan, pekerja dan pihak kerajaan
amatlah diperlukan bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja terjamin
di tempat kerja. Hal ini bukan sahaja dapat menjamin keselamatan dan kesihatan
pekerja tetapi dapat meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja dan ini
seterusnya akan mendorong pekerja untuk lebih berkomitmen dalam melakukan
kerja.
RUJUKAN
Asmawati Desa & Siva a/l
Subramaniam. (2002). Tekanan kerja di kalangan pensyarah: satu perbandingan di
antara universiti awam dan universiti swasta. Pasca sidang seminar psikologi
psima 2 : 145 – 151
Aris Kasan et al. (2012). Stres dalam
Perkhidmatan Awam: Impaknya kepada Prestasi dan Kesejahteraan Pegawai Awam.
Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam Malaysia, Jun 2012 (7).
Abu Al Rub RF (2004) Role stressor,
job performance and social support among hospital nurses. Journal of Nursing
Scholarship 6(1), 73-78.
Atkinson J.M. (1988). Coping With
Stress At Work. England: Thorsons Publishers Limited.
A Dictionary of Human Behaviour
(1981) Harper & Row Publisher, Cambridge.
Boles JS, Johnston MW, Hair JS Jr
(1997) Role stress, personal life stress, and symptoms of life strains: An
examination of the moderating role of sense of competence. The Journal of
Personal Selling and Sales Management 17(1), 17-28.
Bogg, J & Cooper, C.L. (1995).
Job satisfaction mental health and occupational stress among senior civil
servants. Human Relations 48(3) 327-341
Conley S, Woosley SA (2000) Teacher
role stress, higher order needs and work outcomes. Journal of Education
Administration 38, 179-201.
Cooper, C.L & Marshall J. (1979).
Executive Under Pressure. A Psychological Study. New York. The Macmillan Press
Ltd.
Cooper, C.L. & Marshall, J.
(1978). Sources of managerial and white-collar stress. In C.L. Cooper & R.
Payne (Eds), Stress at Work (pp. 81-106). Chichester, UK: Wiley.
Cooper, C. L. Sloan, S.J. &
Williams, S. (1988). The occupational stress indicator. Windsor, UK:
NFER-Nelson.
Cox, T., Boot, N., Cox, S. &
Harrison, S., (1988). ‘Stress in Schools: An Organisational Perspective ‘, Work
and Stress, 2 (4):353-363
Davies, V.J. dan Tomasin, K. (1996)
Construction Safety Handbook, 2nd. Edition. Great Britain: Thomas Telford
Publishing, pp 3, 141, 204.
Edwards JR (1998) Cybernetic theory
of stress, coping, and well-being: Review and extension to work and family. In:
Cooper CL (ed) Theories of Organizational Stress, pp. 122-52. Oxford University
Press, NY.
Fevre ML, Matheny J, Kolt GS (2003)
Eustress distress and interpretation in occupation stress. J. Managerial
Psychol. 18, 726-744.
Grossman, S.I. (1996). Occupational
Safety and Health Administration US Department of Labour, Journals of OSHA
Technical Data Centre, dlm. SIA Newsletter 96-97: July 1996
He N, Zhao J, Archbold CA (2002)
Gender and police stress: A convergent and divergent impact of work
environment, work-family conflict and stress coping mechanism of female and
male police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies
& Management 25(4), 687-708.
Haprizar Ashari, Norulkamar Ahmad
& Siti Aishah Abd Rahman. (2005). Komitmen organisasi di kalangan staf
akademik: Hubungan dengan tahap stres. Pusat Pengurusan Penyelidikan.
Universiti Teknologi Malaysia.
Hofmann DA, Tetrick LE (2003) Health
and safety in organizations. Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Ismail A, Abu HN, Chin YF, Ismail Y,
Abu SAJ (2013) Job stress as a predictor of employee health. Studies in
Business and Economics 8, 20-34.
Ismail A, Wan Hafizainee WM, Fara
Farihana S, Rizal AB, Yusof I, Maisarah A, Mohd Hamran M, Asmuni AG (2014) Role
stressor as an antecedent of employees‘ family conflict: Empirical evidence.
Asian journal of public administration 6, 1-309.
Jaafar Muhammad (2003). Kelakuan
Organisasi. Kuala Lumpur; Leeds Publications. Jab, A. T., (2011). Konsep Kolej
Vokasional. Dicapai pada November 08, 2013 daripada slide pembentangan BPTV:
http://www.slideshare.net/pengetuasmtjb/konsep-kolej-vokasional-kpm
Karasek RA (1979) Job demands, job
decision latitude and mental strain: Implications for job redesign.
Administrative Science Quarterly 24(2), 285-308.
Kamus Dewan (1984) Edisi Kedua. Dewan
Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
Kesihatan dan Morbiditi Kebangsaan
(2001). Available from: http://www.dosh.gov.my/.
Khairul Bariah Ishak. (2003). Tekanan
kerja, kepuasan kerja, strategi daya tindak, kesihatan mental dan kesihatan
fizikal di kalangan jururawat. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Lim, Ngok Moi. (1998). Hubungan
Tekanan dengan kesakitan fizikal dan peranan sokongan sosial sebagai perantara
di kalangan pelajar. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Lee, Hoo Nee. (2002). Hubungan
Tekanan dengan lokus kawalan dalaman, personaliti jenis A dan kepuasan kerja di
kalangan anggota PDRM. Latihan Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.
McShane, S., & Von Glinow, M.
(2005). Organizational behavior: Emerging realities for the workplace
revolution (3rd ed.). New York: McGraw-Hill Higher Education.
Martin Loosemore, Tom waters. 2004,
‘Gender Differences in Occupational Stress among Professionals in the
Construction Industry’, Journal of Management in Engineering, Vol. 20 (3), pp.
126-132
Mat Ali MF, Hamed AB, Abu Hasan HF
(2008) Hubungan antara stres peranan, ganjaran, etika kerja dan kepuasan kerja.
Jurnal Pengurusan Awam 7(1), 141-154.
Mojoyinola JK (2008) Effects of job
stress on health, personal and work behavior of nurses in public hospitals in
Ibadan Metropolis, Nigeria. Studies on Etho Medicine 2(2),143- 148. Mohd Kamel
I (2011) Over Time Effects of Role Stress on Psychological Strain amon
Narimah Abd. Razak. (2003). Hubungan
di antara tekanan dengan kepuasan kerja dan kesannya terhadap strategi daya
tindakan di kalangan jururawat Hospital Kerajaan dan Swasta. Latihan Ilmiah.
Universiti Kebangsaan Malaysia.
Rahman H (2013) Job Stress -
Employees Performance and Health: A Study on Commercial Bank in Bangladesh
13(4).
Rohany Nasir & Fatimah Omar
(2006). Kesejahteraan Manusia: Perspektif Psikologi. Kajian tekanan kerja dan
kesihatan pekerja. Universiti Kebangsaan Malaysia. Selangor.
Rees, D. & C.L. Cooper. (1992).
Occupational stress in health services workers in the UK. Stress Medicine 8: 79
– 90.
Sapora Sipon (n.d). Pengurusan stres.
Kursus pengurusan stres di Maktab Sabah. Sekolah Psikologi dan Kerja Sosial.
Universiti Malaysia Sabah. Diperoleh dari
http://ddms.usim.edu.my/bitstream/handle/123456789/2728/Pengurusan%20Stre s.pdf
Selye H (1987) Stress without
distress. Transworld, London.
Swanson, V., Power, K., &
Simpson, R. (1998). A comparison of stress and job satisfaction in female and
male GPs and consultants. Stress Medicine, 12(1), 17-26.
Thi,
Lip Sam (1998) A case study of factors causing stress to managers and
executives at work: Universiti Malaya. Fakulti Perniagaan dan Perakaunan.
Bahagian Pentadbiran Perniagaan.
Turnage, J. J. & Spielberger, C.
D. (1991). Job stress in managers, professionals and clerical workers. Work
& Stress, 5, 165–176.
Zainah Ahmad Zamani & Hamdan Mohd
Ali. (2002). Kesihatan mental dan fizikal dan strategi daya tindak di kalangan
pekerja sektor awam. Pasca Persidangan Seminar Psikologi PSIMA 2: Pusat
Pengajian Psikologi dan Pembangunan Manusia, Universiti Kebangsaan Malaysia.